Puede hacerse cargo de todo, desde su hogar hasta su vida familiar, convirtiéndose en una ama de casa más organizada. Siga estos seis pasos simples para manejar mejor sus tareas diarias y, con suerte, una nueva perspectiva de su vida diaria.

Organice su hogar

Una imagen de un dormitorio organizado.

Howard Shooter / Getty Images

Organizarse comienza con su hogar. Haz un plan de ataque y ve habitación por habitación para despejar el desorden. Sin embargo, no tienes que recorrer toda la casa de una sola vez. Aborde el desorden un día a la vez, una habitación a la vez. Dentro de una semana, su casa se sentirá como antes de tener hijos, juguetes y sin tiempo para manejarlo todo.

Organice su tiempo

Probablemente tenga la rutina de su familia tan al día que tomarse el tiempo para organizar su tiempo parezca, bueno, una pérdida de tiempo. ¿Pero estás aprovechando al máximo tus minutos? Realice un seguimiento de su agenda durante una semana para ver a dónde va realmente su tiempo. Una vez que lo sepa, puede diseñar una estrategia y reorganizar su horario para que funcione a su favor. Puede que incluso descubras un hueco en el que puedas aprovechar un merecido tiempo para mí.

Organice sus tareas de limpieza

¿Cuántas veces al día limpias exactamente el mismo desorden? Limpiar después de que todo el mundo es agotador. Hazte cargo de tus tareas domésticas y deja de ser la criada de la familia. Con tareas apropiadas para la edad, puede enseñar a sus hijos a colaborar mientras aligera su carga de trabajo.

Organice sus finanzas

La mayoría de las mamás lo hacen todo. Eres el chofer de la familia, la criada y el gerente comercial. Administrar las finanzas de la familia viene con el territorio. Comience a vivir con un presupuesto familiar que alimente su alcancía sin que usted y sus hijos se sientan privados. Los sencillos consejos y trucos para administrar el dinero le muestran cómo aprovechar al máximo cada centavo para que su familia pueda gastar dinero en algo divertido. ¿Cómo suenan unas vacaciones en familia o un día en el spa para mamá?

Organice su seguro de vida y testamentos

Organízate detrás de escena. Nadie quiere lidiar con lo impensable: cuidar de su familia en caso de que algo le suceda a usted oa su cónyuge. Un plan sólido para organizarse debe incluir la obtención de su póliza de seguro de vida y testamento juntos. Independientemente del dinero que gane, tener estos ayudará a garantizar que su familia esté bien cuidada si usted ya no está presente.

Organice las rutinas de su familia

Entre las mañanas agitadas, la práctica de porristas, los partidos de fútbol, ​​las citas con el ortodoncista, las filas para compartir el automóvil y la hora de acostarse, su rutina probablemente sea cualquier cosa menos normal. Tómese el tiempo para tratar de optimizar el caótico horario de su familia y ponga las cosas por escrito, ya sea un calendario escrito a mano en el refrigerador o un calendario compartido en sus teléfonos inteligentes, para que todos estén en la misma página.

Se está descargando un C-130J Super Hercules de la Fuerza Aérea de EE. UU.

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Timm Ziegenthaler/Stocktrek Images/Getty Images

Un especialista en gestión del tráfico realiza y gestiona las actividades de gestión del tráfico. Usan transporte militar y comercial para mover personal, dependientes elegibles, materiales, propiedad, paquetes, y clasifican y organizan la propiedad personal y la carga para su envío o almacenamiento.

Deberes y responsabilidades

Un especialista en gestión del tráfico planifica y organiza las actividades de gestión del tráfico, recibe y empaqueta artículos para su envío o almacenamiento, prepara estimaciones presupuestarias para materiales y equipos, e inspecciona los artículos para determinar su identidad, cantidad y estado.

Los especialistas también certifican la carga peligrosa que se moverá por tierra y aire, asesoran sobre adquisición y distribución, y se aseguran de que se requieran permisos de convoy, peligrosos o de gran tamaño antes del movimiento.

Además, un especialista en administración de tráfico utiliza tarifas y tarifas de transporte para determinar el modo y el costo del transporte comercial para mover bienes personales, organiza el envío y el almacenamiento de bienes personales, determina y programa el equipo de transporte adecuado para cargar y descargar, mantiene y emite documentos de transporte. , prepara pesajes repetidos e informes de pérdidas y daños, y opera y mantiene equipos de manejo de materiales, como montacargas y carretillas de mano.

Calificaciones de especialidad

Es obligatorio tener conocimiento de los reglamentos, instrucciones y directivas federales y militares de transporte; derechos de propiedad personal y de pasajeros; procedimientos de evaluación de control de calidad, regulaciones aduaneras de Estados Unidos y otros países, y procedimientos de almacenamiento.

También se requiere conocer los cómputos de tarifas militares de pasajeros, carga y bienes muebles; métodos de embalaje, especificaciones y pedidos; requisitos de carga peligrosa; principios de bloqueo, arriostramiento y amarre; y capacidades y procedimientos de transporte para el movimiento de pasajeros, carga y propiedad personal en sistemas aéreos, ferroviarios, de camiones y de agua militares y comerciales.

Educación y entrenamiento

Para el ingreso a esta especialidad es deseable culminar el bachillerato con un curso básico de computación y un curso de mecanografía. Más allá de eso, uno debe completar un curso básico de gestión del tráfico para lograr el Código de especialidad de la Fuerza Aérea (AFSC) 2T031 o un curso avanzado para lograr el AFSC 2T071.

La siguiente experiencia es obligatoria para el AFSC indicado:

2T051. Posesión de AFSC 2T031, así como experiencia en la selección de rutas de pasajeros, asesoramiento sobre viajes de pasajeros y obtención de reservas de viajes; mantenimiento de registros e informes; o seleccionando el modo y el transportista para el movimiento de la carga.
2T071. Posesión de AFSC 2T051, así como experiencia en funciones de supervisión tales como conservación, empaque, empaque y control de calidad de propiedad personal o gubernamental, u organización de transporte para el personal del Departamento de Defensa.
2T091. Posesión de AFSC 2T071, así como experiencia en la gestión de bienes personales en movimiento, carga y pasajeros, incluida la clasificación y la ruta de carga y la selección del transportista.

Para AFSC 2T011/31/51, uno también debe estar calificado para operar vehículos gubernamentales de acuerdo con AFI 24-301 .

Grupo diverso de empresarios sentados en una mesa que representa la cultura de la empresa.

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Derechos de autor Steve Hix / Somos Images / Fuse / Getty Images

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Tener éxito en una empresa implica más que completar las tareas correctamente y a tiempo. También tendrá que encajar bien en el cultura de la empresa . En pocas palabras, la cultura de la empresa son los valores y prioridades compartidos de una organización, así como la forma en que las personas interactúan y se relacionan.

Si no encaja bien en la cultura del lugar de trabajo de la empresa, es posible que le resulte difícil ser exitoso, feliz y comprometido con su trabajo. Eso es un problema para usted y para la empresa. Durante las entrevistas, es posible que se le pregunte '¿Cuál sería la cultura ideal de su empresa?'

Esta es una pregunta importante tanto para usted como para su posible empleador.

Lo que el entrevistador quiere saber

Los entrevistadores quieren tener una idea de sus prioridades y de cómo trabaja. Si prospera en una estructura de gestión de arriba hacia abajo, es posible que un lugar de trabajo con una organización plana o basada en equipos no se adapte a sus habilidades. O tal vez siempre ha trabajado en lugares donde los jeans y una camisa abotonada son prendas apropiadas, y está entrevistando en un lugar donde los trajes son la norma.

Los entrevistadores hacen esta pregunta porque quieren saber si encajarás bien en la empresa.

Cómo responder preguntas de la entrevista sobre su cultura organizacional ideal

Antes de comenzar a formular una respuesta para una pregunta de la entrevista sobre el cultura de la empresa en el que estaría más interesado en trabajar, tómese el tiempo para intercambiar ideas sobre la cultura de la empresa en su conjunto y lo que significa para usted.

Aquí hay algunas preguntas que debe hacer cuando está considerando la cultura del lugar de trabajo de una organización:

  • ¿Están los empleados de todos los niveles involucrados en la toma de decisiones?
  • ¿Tiene la organización una misión y un plan estratégico coherentes, y se comunican claramente al personal?
  • ¿Se valora el trabajo en equipo y la colaboración?
  • ¿Se recompensa a los empleados en función del mérito o el favoritismo político juega un papel más importante?
  • ¿La organización fomenta la innovación y el espíritu empresarial?
  • ¿Existe un patrón de promoción desde dentro?
  • ¿La empresa realiza una inversión importante en formación y desarrollo profesional?
  • ¿Se alienta a los líderes y al personal veterano a ser mentores?
  • ¿Hay algún elemento de diversión para los empleados que trabajan allí?
  • ¿Se les otorga a los empleados la flexibilidad para adaptarse a las necesidades e intereses externos?

Piense, o incluso escriba, sus respuestas a estas preguntas. Ahora que tiene estos aspectos en mente, puede prepararse para esta pregunta dividiendo el proceso en tres partes.

  • Crea un perfil de tu cultura organizacional ideal . ¿Qué es exactamente lo que estás buscando en la cultura empresarial?
  • Investigue la cultura de su empleador objetivo . Ve a su sitio web. Las secciones 'Acerca de nosotros' y Carrera deberían proporcionar algunas pistas sobre cómo es la cultura. Además, consulte sus páginas de redes sociales. Incluso puede obtener información sobre las preguntas sobre la cultura de la empresa justo antes de su entrevista. Pídale al personal con el que se encuentre al principio del proceso de entrevista que caracterice la cultura de la organización para usted.
  • Buscar en Google reseñas de (nombre de la empresa) para generar una lista de sitios con comentarios de empleados actuales o pasados ​​sobre la organización. ¿Reciben buenas críticas? ¿Qué dicen sobre las condiciones de trabajo y la cultura?

Una de las mejores maneras de obtener una visión interna imparcial de la cultura corporativa es red con empleados actuales o pasados . Busque en LinkedIn para ver si tiene algún contacto en la organización o si sus contactos principales están conectados con algún empleado y pídales que describan la cultura.

Una vez que tenga una idea de la cultura de la empresa, así como sus propias prioridades en lo que respecta a la cultura de la empresa, busque áreas de superposición. Esto es lo que querrá enfatizar en su respuesta.

Ejemplos de las mejores respuestas

Echa un vistazo a algunas posibles respuestas.

Ejemplo de respuesta #1

Como diseñador gráfico, florezco en un entorno colaborativo. He trabajado en lugares donde el equipo de marketing y los diseñadores se han sentido opuestos, y ha dado lugar a diseños absolutamente aceptables, pero creo que los mejores resultados surgen de los lugares de trabajo donde los equipos trabajan juntos hacia un objetivo común. Me llamó la atención el enfoque en la colaboración y el trabajo en equipo en la descripción del trabajo para este puesto.

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Por qué funciona: El candidato muestra preferencia por un entorno de trabajo acorde con la cultura de la empresa.

Ejemplo de respuesta #2

Descubrí que realmente aprecio la capacidad de compartir mi conocimiento con otros, mientras continúo creciendo y desarrollando mis habilidades. Cuando estaba navegando por el sitio web de [Nombre de la empresa], estaba muy emocionado de ver las oportunidades para tomar clases, así como el programa de tutoría.

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Por qué funciona: Aquí, la respuesta se enmarca en torno a las prioridades de la empresa y también muestra que el candidato está ansioso por seguir creciendo. ¡Eso es algo que los empleados tienden a valorar!

Ejemplo de respuesta #3

Prospero en un ambiente de trabajo que valora la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida. Durante la pandemia, mis horas de trabajo cambiaron para adaptarse a las necesidades familiares, pero aunque mis horas se volvieron inusuales, pude lograr tanto o más de lo que tenía en la oficina. Esto me ayudó a ver la importancia de hacer adaptaciones como gerente. Ahora, les pregunto a los miembros del equipo cuál es su horario de trabajo preferido y dejo en claro que pueden comunicarse si los problemas personales requieren ajustes en su horario.

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Por qué funciona: Además de indicar una clara preferencia por la cultura de la empresa, este candidato puede vincularla y mostrar cómo influye en su estilo de gestión.

Consejos para dar la mejor respuesta

  • Busque dónde se superpone su cultura ideal con la cultura de la empresa. Concéntrese en áreas donde sus preferencias se superponen con aspectos de la cultura real de la empresa. Después de todo, ninguna cultura corporativa se alineará exactamente con sus criterios. Entonces, si una organización valora la innovación, puede enfatizar su interés en una organización que apoye la iniciativa del personal.
  • Sea minucioso, pero no mencione todas sus preferencias. Aunque querrá evaluar cuidadosamente cómo la cultura en su organización objetivo coincide con sus criterios para tomar una decisión acertada sobre el trabajo, generalmente no es estratégicamente ventajoso compartir su lista completa de preferencias. Algunos de estos criterios pueden guardarse para usted.
  • Muestre cómo agregará valor. Poner el mayor énfasis en factores que pueden revelar cómo agregará valor , a diferencia de los aspectos de la cultura que satisfarán sus necesidades personales. Es posible que se concentre menos en elementos como la diversión y la flexibilidad que en factores como las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, o las recompensas por altos niveles de desempeño.

Qué no decir

  • No te concentres en las ventajas. Una cosa es decir que valoras un lugar de trabajo flexible, pero evita responder que tus mayores prioridades son las vacaciones y salir temprano del trabajo. Esto podría hacerte parecer perezoso.
  • No copie demasiado literalmente. Si bien es útil reflexionar sobre los valores declarados de la empresa desde su sitio web o la descripción del trabajo, no use exactamente las mismas palabras o frases. Si lo hace, parecerá poco sincero.
  • No te vuelvas negativo. En lugar de discutir las culturas de la empresa que no funcionaron para usted, concéntrese en las que sí lo hicieron. Por lo general, es mejor evitar quejarse o ser negativo en una entrevista de trabajo.
  • no mientas Si bien querrá buscar formas de demostrar que es una buena opción para la empresa, no querrá ser deshonesto. Si dice que es excelente para el trabajo en equipo, pero realmente prefiere trabajar solo, tanto usted como la empresa se sentirán frustrados si obtiene el puesto.
  • No hagas que todo se trate de ti. Si bien esta es una pregunta sobre sus propias preferencias, como con todas las preguntas de la entrevista, el objetivo es mostrarle a la empresa por qué usted es el candidato adecuado para contratar. Eso significa que su respuesta debe centrarse en cómo agregará valor o cómo encajará bien con la cultura existente.

¿Es esta la cultura empresarial adecuada para usted?

Es importante evaluar cuidadosamente la cultura de la empresa para determinar si es adecuada para usted. Si la información que descubre mientras investiga le hace pensar que tal vez no quiera trabajar allí, no tiene sentido tratar de convencer al empleador de que sería un buen partido para el trabajo .

Considere si este es el puesto adecuado para usted antes de continuar con el proceso de solicitud. Si decide que es una oportunidad, entonces es hora de prepararse para su entrevista.

Posibles preguntas de seguimiento

Conclusiones clave

  • Hacer investigación: Querrá tener un buen sentido de la cultura de la empresa para dar la mejor respuesta y también ser consciente de los entornos en los que prospera.
  • Busque la superposición: Comparta cómo sus preferencias son una buena combinación para la cultura de la empresa.
  • Sea honesto y estratégico: Si bien no desea ser deshonesto, busque formas de enfatizar cómo encajará y agregará valor a la empresa.


Contratación y selección de diversidad

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La diversidad y la inclusión ya no son agradables para los que tienen; son fundamentales para la creación de valor de una empresa. Si las empresas no tienen la intención de atraer y retener diversos talentos, se perderán el potencial para innovar, competir y prosperar. No es suficiente hablar de dientes para afuera y publicar declaraciones performativas que apoyen la diversidad y la inclusión si no van acompañadas de acciones concretas. En la atmósfera actual de malestar social y alto desempleo, es hora de que los empleadores amplíen su fuerza laboral, contraten a personas en función de sus habilidades y capacidades, y aprovechen al máximo la riqueza que brinda la diversidad.

El impacto de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Un lugar de trabajo diverso e inclusivo tiene muchas ventajas. Por ejemplo, reduce el pensamiento homogéneo y se beneficia de la riqueza de personas talentosas con diferentes antecedentes, ideas y puntos de vista que tienden a resolver problemas más rápido y estimulan la innovación. Un lugar de trabajo inclusivo también construye la moral, refuerza la creatividad y la innovación, fomenta el compromiso y disminuye el deseo de los empleados de renunciar.

Un informe de Gallup sobre los Tres requisitos de una cultura diversa e inclusiva lo confirma, afirmando que las organizaciones con culturas de equipo diversas e inclusivas crean activamente una ventaja competitiva para sí mismas al invitar y dar la bienvenida a una miríada de antecedentes, experiencias y puntos de vista en su fuerza laboral.

El impacto económico de la diversidad y la inclusión

Es bien sabido que la diversidad es un motor del éxito económico de una empresa y su prosperidad depende de su capacidad para reclutar, integrar y retener de manera efectiva una fuerza laboral diversa e inclusiva. Tal organización tiene como objetivo construir una cultura acogedora donde los empleados sientan que pertenecen, que sus contribuciones son importantes y que no hay límites para sus ambiciones.

Un estudio de McKinsey sobre la importancia de la diversidad encontró que las empresas en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen un 30 % más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a las medianas de sus respectivas industrias nacionales, mientras que las que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género tienen un 15 % más de probabilidades superar financieramente sus respectivas medianas de la industria nacional.

Además de McKinsey, Boston Consulting Group descubrió que las empresas que reportaron una diversidad por encima del promedio en sus equipos de gestión también informaron que los ingresos por innovación representaron el 45 % de los ingresos totales, que fue 19 puntos porcentuales más que el 26 % informado por las empresas con menos de diversidad de liderazgo promedio.

Los dos estudios anteriores son alentadores. Sin embargo, las empresas a menudo tienen políticas y procedimientos que cumplen con los estándares de cumplimiento, pero no necesariamente cuentan con la aceptación del liderazgo. Las iniciativas de diversidad e inclusión deben ser defendidas en la parte superior, aplicadas en el nivel de gestión medio y experimentadas en el nivel inferior, dijo la Dra. Lily Benjamin, ejecutiva de la industria financiera, en una entrevista con The Balance. El compromiso desde arriba debe evidenciarse a través de recursos, comportamientos y acciones alineadas con la visión de diversidad e inclusión; luego debe ser difundido en toda la organización, para que todos los empleados lo experimenten.

Preguntas que deben considerar los líderes de recursos humanos

Demasiadas veces he escuchado a las empresas decir que tienen oportunidades laborales, pero que nadie diverso solicitó o estaba calificado, Tanya Sinclair, directora de personal de Artscape, con sede en Toronto, y fundadora, Black HR Professionals of Canada Inc., dijo a The Balance a través de Email.

Las organizaciones que aspiran a tener una fuerza laboral diversa e inclusiva deben ser intencionales al respecto, dijo a The Balance la ejecutiva de recursos humanos Tanya Sinclair. Deben comprometerse a participar en actividades que ayudarían a crear y mantener una fuerza laboral diversa e inclusiva.

Como alguien que ha pasado 18 años en recursos humanos, Sinclair ofreció 10 preguntas iniciales que las empresas deberían considerar al prepararse para contratar una fuerza laboral diversa e inclusiva:

  1. ¿Es su equipo ejecutivo diverso? ¿Tu tablero es diverso?
  2. ¿Las fotos de su empresa muestran un grupo diverso de empleados o todos tienen el mismo aspecto?
  3. ¿Los eventos del personal que publica en las redes sociales parecen acogedores para comunidades diversas?
  4. ¿Su organización asiste, apoya y promueve una variedad de diversas causas comunitarias?
  5. ¿Tiene anuncios en su sitio web que muestren inclusión? ¿Utiliza un lenguaje inclusivo?
  6. ¿Le ha pedido a sus diversos empleados y miembros del público sus comentarios y evaluaciones sobre la inclusión de su organización?
  7. Cuando los candidatos asisten a una entrevista, ¿el panel de entrevistadores es diverso y acogedor?
  8. ¿Pueden los solicitantes y miembros del público ver una variedad de trabajadores diversos y letreros cuando ingresan al lugar de trabajo?
  9. ¿Ofrecen flexibilidad en sus arreglos de trabajo y beneficios grupales?
  10. ¿Patrocina grupos de recursos para empleados, tutorías, cooperativas y redes para grupos que buscan equidad en el lugar de trabajo?

Pasos para reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva

En otro estudio de McKinsey, Delivering Through Diversity, las empresas encuestadas admitieron que mejorar materialmente la representación de diversos talentos dentro de sus filas, así como utilizar de manera efectiva la inclusión y la diversidad como habilitadores del impacto comercial, son metas particularmente desafiantes. A pesar de esto, las empresas de todo el mundo han logrado realizar mejoras considerables en la inclusión y la diversidad en sus organizaciones, y han obtenido beneficios tangibles por sus esfuerzos. La mayoría de los reclutadores y gerentes de contratación entienden esto.Saben que no hay soluciones rápidas para este problema, pero hay pasos que pueden tomar para mitigar la situación.

Examinar la estructura de la empresa

¿Quiénes son las personas que ocupan los asientos en la parte superior? ¿Reflejan la demografía de las comunidades a las que sirven? ¿Cómo es su tubería de planificación de sucesión? Cuando se trata de mujeres de color, ¿están en la línea o en roles de personal?

Los estudios han demostrado que las mujeres están subrepresentadas en las empresas estadounidenses a pesar de que tienen más probabilidades de tener un título universitario que los hombres. Y, cuando se trata de mujeres de color, específicamente mujeres negras, es aún peor. Se enfrentan a una doble carga: el sesgo que los mantiene alejados de los niveles superiores del liderazgo corporativo y la representación insuficiente en los equipos ejecutivos en general. De acuerdo con la muestra de EE. UU. en el informe Delivering Through Diversity de McKinsey, las ejecutivas negras específicamente tienen más del doble de probabilidades de ocupar puestos de personal que en puestos de línea, que generan ingresos y alimentan la suite ejecutiva, y la muestra también denota una ausencia de directoras ejecutivas negras. Esta es un área que debe abordarse si una empresa se toma en serio la contratación de una fuerza laboral diversa e inclusiva.

Disipe el mito de que hay falta de talento

El CEO de Wells Fargo, Charles Scharf, fue criticado recientemente cuando dijo que la desafortunada realidad es que hay un grupo muy limitado de talento negro para reclutar. Esta es una excusa. En cambio, Scharf debería preguntarse: ¿Dónde estamos buscando talento?

Sinclair le dijo a The Balance: No espere que todos los candidatos diversos vengan a su organización. Las empresas tienen que hacer el trabajo necesario para atraer a un mayor número de talentos. Publicar un anuncio de trabajo y esperar a ver qué pasa no es suficiente. Las empresas deben trabajar constantemente para garantizar que busquen, interactúen e inviten a diversos solicitantes a postularse.

Un informe de Mujeres en el lugar de trabajo de Lean In y McKinsey señala que las mujeres de color enfrentan más obstáculos y un camino más empinado hacia el liderazgo, desde recibir menos apoyo de los gerentes hasta ser promovidas más lentamente. Es hora de hacer un cambio cultural, y una forma de hacerlo es crear un plan de alcance de la diversidad que vaya más allá de las rutas de reclutamiento tradicionales de la organización.

Sea consciente de los sesgos inconscientes

A veces es el nombre de alguien en un currículum o un código postal en particular, ninguno de los cuales tiene relación con la capacidad de un candidato para desempeñar un puesto. Los estudios han demostrado que los solicitantes de empleo con nombres que suenan en inglés tienen muchas más posibilidades de recibir devoluciones de llamada que aquellos con, por ejemplo, nombres indios o chinos. Un nombre es una parte importante de la identidad de uno, y los candidatos no deben verse obligados a cambiar el suyo. Las empresas se deben a sí mismas capacitar a su personal para identificar sus sesgos, aprender a modificar su comportamiento y, como mínimo, mantener estos sesgos bajo control.

Nuestros sesgos inconscientes están moldeados en gran medida por nuestras experiencias. Hacemos suposiciones automáticas y, a veces, estas resultan ser incorrectas.

Evite el lenguaje sesgado en las descripciones de puestos

Al escribir descripciones de puestos, fíltrelas a través de una lente diversa e inclusiva. Verifique si la descripción contiene lenguaje con sesgo de género, como agresivo, solidario o competitivo. Limite la cantidad de calificaciones en una descripción de trabajo o enumere solo las habilidades que son absolutamente necesarias para el puesto. Tenga en cuenta que la descripción del trabajo puede ser la primera interacción que un candidato tiene con la empresa. Entonces, ¿por qué no hacer que la experiencia sea positiva?

Sea honesto y transparente

No hay soluciones rápidas y habrá pasos en falso. Las personas se sentirán incómodas o torpes, pero las empresas deben ser abiertas sobre sus deficiencias. No deben tener miedo de compartir números de diversidad, incluso si se quedan cortos. La gente aprecia la autenticidad, incluso de una corporación.

Reclutar con la intención de retener

Reclutar una fuerza laboral diversa e inclusiva no debe ser solo marcar una casilla, cumplir con las cuotas o tener un token primero. Cuando una empresa se enfoca en esa óptica, pierde los talentos, los logros y el potencial de los grandes empleados.

Piense en lo que puede hacer para retener a los empleados. Pregúntese, ¿están ingresando a un lugar de trabajo donde sentirán un sentido de pertenencia o tienen que enmascarar su autenticidad en el trabajo? ¿Es el medio ambiente donde pueden prosperar?

Experimente con la contratación a ciegas

Cuando se trata de juzgar a los candidatos a un puesto de trabajo, a veces puede entrar en juego el sesgo del reclutador, como se señaló anteriormente.

La contratación a ciegas, aunque no es un sistema perfecto, es una herramienta que una empresa podría utilizar para reducir el sesgo inconsciente en su proceso de contratación.

Cuando se eliminan características de identificación como nombres, escuelas a las que asistió y país de nacimiento de los currículos o CV, permite a los reclutadores aprovechar las habilidades, los talentos y la experiencia de todos los solicitantes, no solo de aquellos que les resultan familiares. Según algunos expertos, la contratación a ciegas puede abrir la puerta a contrataciones inesperadas, lo que a su vez puede afectar la composición de sus empleados y ayudar a garantizar que las mujeres, las minorías y las personas con antecedentes completamente diferentes tengan la oportunidad de aportar sus talentos a un equipo.

En un informe de 2019 sobre diversidad e inclusión , Karimah Es Sabar, directora ejecutiva y socia de Quark Venture LP, dijo que la diversidad y la inclusión no son solo una prioridad principal, sino una mentalidad. Lo vivimos, lo practicamos y tenemos una cultura de diversidad e inclusión que está ahí, lo que atrae a las personas hacia nosotros. Continuó diciendo que las empresas deberían ser diligentes en la búsqueda activa de personas que se ajusten mejor, en lugar de llenar las cuotas. Debe estar abierto a brindar oportunidades a las personas que normalmente no contrata.

Evalúe su progreso y siga adelante

El informe McKinsey Delivering Through Diversity establece que muchas empresas luchan por aumentar materialmente los niveles de representación de diversos talentos, obtener una comprensión de dónde la diversidad es más importante en sus organizaciones y crear culturas organizacionales verdaderamente inclusivas para cosechar los beneficios de la diversidad.

Según el Dr. Benjamin, la diversidad y la inclusión no se trata fundamentalmente de objetivos o números, sino de brindar igualdad de oportunidades a todos. Para brindar igualdad de oportunidades en toda la organización, los gerentes deben conocer a los empleados a través de conversaciones [uno a uno] para comprender mejor el conjunto de habilidades, aspiraciones y brechas de aprendizaje únicas que debe tener cada empleado, dijo. Es esencial que las oportunidades sean individualizadas y que se apoye al individuo para que todos puedan prosperar; de eso se trata la igualdad.

La diversidad y la inclusión no siempre son una discusión cómoda, pero cuando son propiedad de la alta dirección, dan crédito al hecho de que la empresa está comprometida con el proceso.

Ahora es el momento de que las organizaciones evalúen dónde se encuentran con sus objetivos de diversidad e inclusión y determinen si han logrado un progreso real con sus iniciativas de reclutamiento.

Es posible que no todo haya salido a la perfección, pero las empresas pueden aprender de sus errores, generar muchos beneficios y crecimiento, y ser recompensadas de manera significativa.

Fuentes de artículos

  1. Gallup. ' Tres requisitos de una cultura diversa e inclusiva, y por qué son importantes para su organización .' Página 4. Acceso el 2 de noviembre de 2020.

  2. Mc Kinsey & Company. ' Por qué importa la diversidad .' Página 2. Acceso el 2 de noviembre de 2020.

  3. Grupo de consultas de Boston. ' Cómo los equipos de liderazgo diverso impulsan la innovación .' Página 2. Acceso el 2 de noviembre de 2020.

  4. Mc Kinsey & Company. ' Entregando a través de la diversidad .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  5. Oficina del Censo de los Estados Unidos. ' Entre los educados, las mujeres ganan 74 centavos por cada dólar que ganan los hombres .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  6. Mc Kinsey & Company. ' Entregando a través de la diversidad .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  7. Reuters. ' Exclusivo: el CEO de Wells Fargo alborota las plumas con comentarios sobre diversos talentos .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  8. McKinsey & Company/Lean In. ' Mujeres en el lugar de trabajo 2017 .' Páginas 12-13. Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  9. Diane Dechief y Philip Oreopoulos. ' ¿Por qué algunos empleadores prefieren entrevistar a Matthew pero no a Samir? Nueva evidencia de Toronto, Montreal y Vancouver .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  10. Empresario. ' El caso de la contratación a ciegas .' Consultado el 2 de noviembre de 2020.

  11. Asociación Canadiense de Capital de Riesgo y Capital Privado. ' Estado de la Diversidad e Inclusión 2019 .' Página 10. Consultado el 2 de noviembre de 2020.

Esto es lo que se necesita para trabajar en la inteligencia de la Marina

Especialista en inteligencia de segunda clase Stephen Ruhl de Como, Miss.

••• USS George Washington/Flickr

Información militar, particularmente información clasificada sobre amenazas o enemigos potenciales, se llama 'inteligencia'. Al igual que en otras ramas de las fuerzas armadas, los especialistas en inteligencia de la Marina analizan los datos de inteligencia, interpretan y desglosan la información para determinar su utilidad en la planificación militar. A partir de estos datos de inteligencia, preparan materiales que afectan áreas estratégicas y tácticas en todo el mundo.

Esta calificación (que es lo que el Armada llama a sus puestos de trabajo) tiene la Especialidad Ocupacional de la Marina (NOS) número B600. Se estableció en 1957 y se denominó calificación Photographic Intelligenceman. El título se cambió a Especialista en inteligencia en 1975, ya que hay mucho más que ver con la inteligencia que con las fotografías, y no todos los miembros de la clasificación son hombres.

Funciones realizadas por los especialistas de inteligencia de la Armada

Además de analizar datos de inteligencia, los especialistas en inteligencia preparan y presentan informes de inteligencia, preparan materiales para misiones de reconocimiento, usan mapas y gráficos para producir datos de imágenes, proporcionan entrada y reciben datos de sistemas de inteligencia computarizados en tierra y a flote, y mantienen bases de datos de inteligencia, bibliotecas, y archivos.

Entorno de trabajo para especialistas en inteligencia

Los especialistas en inteligencia realizan la mayoría de sus funciones en una oficina o en un entorno de vigilancia. Por lo general, trabajan en estrecha colaboración con otros, realizando principalmente trabajo analítico, pero deben tener la capacidad de trabajar sin supervisión y de apoyar la misión de inteligencia de la Armada en tierra, bajo el agua, en el mar y en el aire. Los especialistas en inteligencia sirven a bordo de barcos, en escuadrones de aeronaves y en varios centros de producción de inteligencia ubicados en los Estados Unidos y en el extranjero.

Calificaciones para especialistas en inteligencia de la Marina

Se necesita un diploma de escuela secundaria, y los solicitantes de esta calificación y sus familiares inmediatos deben ser ciudadanos estadounidenses o de un país de bajo riesgo (según la Directiva de la Comunidad de Inteligencia 704).

Los ex miembros del Cuerpo de Paz no son elegibles para puestos en inteligencia militar. Cualquier delito anterior que se considere 'vileza moral' probablemente descalificará a los solicitantes.

Se requiere una percepción normal del color, así como una visión corregible a 20/20. Los solicitantes deben ser elegibles para una autorización de seguridad de alto secreto, con una investigación de antecedentes de alcance único. La entrevista de control de seguridad personal será realizada por un representante especial del Destacamento de Comando del Grupo de Seguridad Naval de los Grandes Lagos.

Una puntuación combinada de 107 en las secciones de Expresión Verbal (VE) y Razonamiento Aritmético (AR) del Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas (ASVAB) También se requiere una prueba para calificar como Especialista en Inteligencia.

A-School (Escuela de trabajo) Información para especialistas en inteligencia

Una vez que hayan completado campo de entrenamiento , los marineros en esta calificación reciben 13 semanas de capacitación técnica formal de la Marina en la Escuela 'A' en Dam Neck, Virginia. Lo siguiente serán hasta 13 semanas de capacitación avanzada en la Escuela 'C'.

Subespecialidades disponibles para esta calificación: Códigos de clasificación de alistados de la Marina para IS

Rotación mar/costa para esta calificación:

  • Primera Vuelta al Mar: 36 meses
  • Primera gira por la costa: 36 meses
  • Segundo Tour Marítimo: 36 meses
  • Segunda gira por la costa: 36 meses
  • Tour del Tercer Mar: 36 meses
  • Tour Tercera Costa: 36 meses
  • Tour del Cuarto Mar: 36 meses
  • Tour por la costa: 36 meses

Nota: Los recorridos marítimos y los recorridos en tierra para los marineros que hayan completado cuatro recorridos marítimos serán de 36 meses en el mar seguidos de 36 meses en tierra hasta la jubilación.

Entrevistado y entrevistador

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Fuente de la imagen/RF creativo/imágenes Getty

Hoy en día, es raro que un entrevistador haga una pregunta directa sobre la edad de un candidato. Pidiendo cuantos años tienes , incluso de forma indirecta, es simplemente algo que se espera que un entrevistador evite al realizar una entrevista de trabajo, ya que es discriminatorio e indica motivos ocultos. Sin embargo, discriminación por edad sigue siendo un problema importante para muchas personas mayores que buscan trabajo.

Cómo responder si un entrevistador parece preocupado por su edad

Un entrevistador poco ético o sin formación podría plantear una consulta directa sobre su edad. De vez en cuando, un reclutador puede buscar con preguntas que puedan dar una idea de su edad, como preguntar cuándo se graduó de la universidad. En muchos casos, es común que los entrevistados sientan cierta preocupación o vacilación por parte del entrevistador.

No es solo la presunción de que un solicitante es 'demasiado mayor' lo que preocupa a los empleadores. Más bien, es la suposición (a menudo errónea) de que los empleados mayores carecerán de algunas cualidades críticas que afectarán el desempeño laboral.

Las suposiciones negativas comunes de los empleadores sobre los trabajadores mayores incluyen:

  • Falta de energía y, por lo tanto, rendimiento lento.
  • Problemas de salud
  • Un enfoque inflexible a las circunstancias cambiantes
  • Estar fuera de contacto con las tendencias actuales de la industria.
  • Poca comprensión de la última tecnología.
  • Incapacidad para relacionarse con trabajadores más jóvenes.
  • Una incapacidad para relacionarse con personas de diversos orígenes étnicos.

Los candidatos más jóvenes también están sujetos a esta pregunta. Los entrevistadores pueden estar tratando de determinar qué tan bajo pueden llegar con respecto a su salario inicial.

Información voluntaria para contrarrestar las suposiciones sobre su edad

Cuando parece que al entrevistador le preocupa su edad, el mejor enfoque es ofrecer información voluntaria que contrarreste esas suposiciones.

Use preguntas como, ' Porque deberíamos contratarte? ' o ' ¿Cuáles son algunas de las fortalezas clave que le permitirán sobresalir en este trabajo? ', como una oportunidad para mostrarle al entrevistador que no solo está calificado sino que tiene todos los demás activos que el empleador está buscando.

Enfatice sus habilidades

Los candidatos mayores que pueden hacer referencia a ejemplos de largas horas trabajadas en proyectos críticos y medidas cuantitativas de productividad pueden contrarrestar fácilmente las suposiciones sobre la falta de energía. Al enfatizar los enfoques creativos para la resolución de problemas, trabajadores mayores pueden demostrar su flexibilidad y su capacidad para adaptarse a nuevos desafíos.

Los solicitantes mayores también deben presentar un patrón claro de compromiso con las actividades de desarrollo profesional y hacer referencia a las últimas tendencias de la industria para disipar los temores de que están fuera de contacto. Discutir cualquier rol de liderazgo con grupos profesionales y presentaciones en conferencias también puede ser de gran ayuda para probar este punto. Los candidatos mayores deben asegurarse de hacer referencia a cualquier experiencia tecnológica que hayan cultivado, especialmente los conocimientos y habilidades adquiridos recientemente.

Compartir ejemplos

Siempre que sea posible, ofrezca ejemplos positivos de trabajo en equipo y/o contacto con el cliente con una mezcla diversa de colegas y clientes (con respecto a la edad y el origen cultural). Las historias de cómo dirigió o asesoró con éxito a compañeros de trabajo más jóvenes pueden ilustrar este punto de manera efectiva. Por otro lado, compartir historias sobre cómo trabajó con éxito para un gerente más joven también puede ayudar.

Tenga cuidado al plantear problemas de salud

No es necesario que mencione la buena salud directamente porque puede plantear un tema que no está en la mente del entrevistador. Sin embargo, si tiene un registro de asistencia sólido, puede mencionar que ha perdido pocos días, si es que ha faltado alguno, y puede confiar en que se presentará a trabajar y llegará a tiempo. A veces, mencionar pasatiempos activos como correr, esquiar, girar y bailar durante las etapas menos formales de una entrevista puede demostrar vitalidad y un alto nivel de energía.

Si el entrevistador todavía pregunta sobre tu edad

Si la pregunta ¿Cuántos años tienes? sigue apareciendo, hay formas de eludir la revelación de su edad. Con calma, cambie el enfoque a las habilidades y destrezas que puede aportar en función de su experiencia. Estos son algunos ejemplos de formas de enmarcar su respuesta:

  • 'He trabajado en esta industria durante muchos años y no me detendré en el corto plazo. Los antiguos empleadores han adoptado la diversidad de edad. ¿Tengo razón al pensar que X Company comparte la misma filosofía?
  • 'Mis años de experiencia y mi continua pasión por aprender y crecer sin duda me convertirían en un activo para su empresa. En aras de la claridad, ¿está preguntando mi edad por una razón específica que debo tener en cuenta?
  • 'Si no le importa que pregunte, ¿existe alguna preocupación sobre mi conjunto de habilidades o educación en relación con este puesto? Estoy seguro de que mi experiencia y habilidades me preparan completamente para este puesto. Y me encantaría destacar brevemente algunos proyectos que se aplican directamente a este puesto, así como los excelentes resultados que logré.'
  • 'Mi edad nunca ha sido un problema. De hecho, mi nivel de experiencia y madurez me ayudaría a contribuir mucho a su empresa. ¿Puedo pedirle que explique cualquier inquietud para que pueda entenderla completamente y explicarle cómo puedo satisfacer sus necesidades?'

Después de su respuesta, observe si el entrevistador retira la pregunta o se da cuenta de que es inapropiada. La forma en que reaccionen a su respuesta asertiva dirá mucho sobre su integridad y la filosofía subyacente de la empresa sobre la diversidad. Aunque puede sentirse incómodo, sepa que tener esta claridad es de suma importancia para su satisfacción laboral.

Un CH-46E Sea Knight despega de la cubierta de vuelo del USS Essex.

••• Imágenes de Stocktrek/Imágenes de Stocktrek/Imágenes de Getty

Jefes de tripulación de helicópteros, UH-1; son miembros de la tripulación de vuelo que mantienen y supervisan las operaciones a bordo de los helicópteros Marine UH-1 'Huey'. Además del piloto, la persona con el trabajo más importante en un helicóptero de la Marina es el jefe de tripulación. Esta persona es responsable del bienestar general del helicóptero y su tripulación, particularmente de las operaciones necesarias en la parte trasera del helicóptero.

Un jefe de tripulación de helicóptero ayuda al piloto con instrucción en vuelo y medidas de seguridad, alerta al piloto de cualquier obstáculo no visible desde el punto de vista del piloto. Dado que la mayoría de los helicópteros no tienen buenas líneas de visión, los pilotos no siempre pueden ver lo que no está directamente frente a la nariz del avión. Depende del jefe de equipo alertar a los pilotos de posibles colisiones o de fuego o aviones enemigos.

Este puesto está abierto a los infantes de marina entre los rangos de sargento privado y de artillería. Está categorizado como una especialidad ocupacional militar ( no ) 6174.

Helicópteros UH-1 'Huey'

Este helicóptero se usa principalmente en situaciones de combate, brindando evacuación médica y otro apoyo de combate. Puede participar en misiones de reconocimiento aéreo, apoyo de asalto, apoyo aéreo cercano y mando y control.

El Huey ha sido parte del ejército de los EE. UU. desde 1956 y fue utilizado ampliamente por el ejército durante la guerra de Vietnam. Ha pasado por varios rediseños y actualizaciones desde entonces, con alteraciones en el tamaño de su cabina, la cantidad de armas que puede soportar y la cantidad de rotores. El Huey es conocido por ser un avión ruidoso con un sonido intimidante.

Calificación como jefe de tripulación de helicópteros marinos

Para ser elegible para servir como jefe de equipo de helicópteros de la Marina, necesitará una puntuación de 105 o más en la sección de mantenimiento mecánico de la Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas ( ASVAB ) pruebas. Tienes que tener una percepción del color normal ya que una gran parte de este trabajo es actuar como vigía.

Dado que manejará información operativa delicada y estará involucrado en situaciones de combate, debe poder calificar para una autorización de seguridad secreta del Departamento de Defensa.

Esta autorización de seguridad puede tardar varias semanas en completarse e implicará una verificación de sus antecedentes y finanzas. Los antecedentes penales pueden ser motivo para negar esta autorización, y cualquier historial de abuso de alcohol o uso de drogas ilegales también puede ser motivo de descalificación.

Los infantes de marina en este trabajo deben aprobar la prueba de natación de segunda clase (o superior) y ser voluntarios para tareas relacionadas con el vuelo como miembro de la tripulación de una aeronave. Algunos infantes de marina que inicialmente se capacitaron como jefes de tripulación luego buscan capacitación como pilotos, lo que requiere que asistan y aprueben la capacitación en la escuela de vuelo de la Marina.

Capacitación para Jefe de Tripulación de Helicópteros

Después de la capacitación básica, o campo de entrenamiento, que se lleva a cabo en Parris Island, Carolina del Sur o San Diego, los candidatos para este trabajo asisten a la escuela de candidatos a Tripulantes de Aviación Naval en la Estación Aérea Naval en Pensacola, Florida. Luego, asistirán a la escuela Supervivencia, Evasión, Resistencia y Escape (SERE) en Brunswick, Maine.

Luego tomarán el programa de capacitación de jefes de tripulación en New River, Carolina del Norte o el entrenamiento de vuelo de tripulaciones aéreas alistadas en la Marina en Camp Pendleton en California.

Empresaria trabajando en su oficina en casa

••• Getty Images

si estas pensando en trabajando medio tiempo desde casa , se unirá a casi el 25 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos, según el Informe anual de 2016 de la Oficina de Estadísticas Laborales . Las grandes empresas de Fortune 500, así como muchas organizaciones más pequeñas, buscan ocupar puestos de tiempo parcial teletrabajo posiciones.

Tipos de trabajos a tiempo parcial desde casa

Algunos de los trabajos disponibles son puestos centrados en la tecnología, como diseñadores web o ingenieros de software, pero no siempre es así. Otros son roles no tecnológicos como trabajos en Servicio al Cliente o escritura independiente y mecanografía . Las principales empresas que buscan contratar trabajadores de teletrabajo a tiempo parcial se encuentran en la educación, ESO , ventas y sectores de la salud:

  • Empleos en la industria de la educación en línea: Empresas enfocadas en la educación como Kaplan , edmento , y K12 ofrecemos servicios de educación remota que van desde tutoría y enseñanza a niños de nivel primario hasta preparación para el SAT para estudiantes de secundaria que se preparan para la universidad. Hablando de universidades, las universidades en línea con y sin fines de lucro están brindando campus virtuales a estudiantes de todo el mundo. Los profesores universitarios pueden estar viendo una caída en los trabajos de enseñanza en vivo y cara a cara en los campus universitarios, pero encontrarán un aumento en los puestos de enseñanza virtual en línea. Además de tutores en línea , maestros y profesores adjuntos, otros a tiempo parcial trabajos desde casa en la industria de la educación incluyen asistentes de enseñanza, profesores de idiomas extranjeros y coordinadores de educación.
  • Empleos en el campo de la tecnología: T trabajos de tecnología como desarrolladores de sitios de Internet y desarrolladores de software están fácilmente disponibles y hay muchas empresas que buscan contratar nuevos empleados. Estos trabajos están evolucionando junto con la expansión del mundo tecnológico. Los puestos de trabajo más nuevos, como los evaluadores de contenido de redes sociales o los evaluadores de búsqueda web, son cada vez más frecuentes en los resultados de los motores de búsqueda de empleo. Las empresas tecnológicas y no tecnológicas están encontrando la necesidad de estos nuevos tipos de trabajos para garantizar que sus sitios web y cuentas de redes sociales ofrezcan información relevante y objetiva.
  • Trabajos en línea no tecnológicos: Venta minorista y administrativo Los puestos constituyen una gran cantidad de ofertas de trabajo en línea. Dentro de la industria minorista, muchas personas que buscan trabajo desde casa pueden encontrar trabajo a tiempo parcial para empresas como Amazon o Russell Stover como representantes de servicio al cliente, comerciantes, compradores secretos o representantes de ventas. Otros empleadores están buscando contratar gerentes de proyectos, asistentes ejecutivos, escritores y editores de contenido, vendedores de seguros, ajustadores de reclamos e incluso enfermeras practicantes para hacer visitas a domicilio en línea.

Empleos populares de trabajo a tiempo parcial desde casa

A continuación se muestra una lista de algunos de los trabajos de medio tiempo más populares que se ofrecen como puestos de teletrabajo y una breve descripción general de cuáles pueden ser las responsabilidades del trabajo.

  • Profesor auxiliar: Proporcionar instrucción para estudiantes de nivel universitario, ofreciendo retroalimentación y orientación para ayudar a los estudiantes a prepararse para sus carreras. Los cursos tienen lugar en línea en un aula virtual.
  • Operador del servicio de contestador: Responda llamadas telefónicas, tome mensajes y envíe mensajes a los médicos cuando los pacientes llamen fuera del horario de atención.
  • Redacción/edición de contenido o administrador de contenido: Escriba y edite contenido para que las empresas lo utilicen en sus sitios web o cuentas de redes sociales. Los administradores de contenido también supervisarán a otros escritores y se asegurarán de que produzcan contenido de calidad.
  • Representante de Servicio al Cliente : Interactuar con los clientes brindando información sobre los productos y servicios ofrecidos por la empresa, tomar pedidos minoristas o de alimentos, ayudar con las reclamaciones de seguros, manejar las quejas de los clientes y ayudar con las devoluciones.
  • Entrada de datos: Ingrese la información que está en papel o grabada por voz en una base de datos de computadora.
  • Asociado de ventas directas: Trabaje para compañías como Avon o Pampered Chef vendiendo sus productos organizando reuniones como fiestas en el hogar o creando un sitio web o una página de redes sociales y ganando un porcentaje de las ventas.
  • Encuestas en línea/Grupos de enfoque/Escritor de opinión: Responda las encuestas de la empresa con honestidad, use productos y luego escriba reseñas de los productos, y participe en grupos de investigación en línea.
  • Profesor en línea para los grados K-12 (varias áreas de estudio): Proporcione instrucción y comentarios a los estudiantes en un salón de clases virtual o uno a uno mediante videoconferencia. Los deberes pueden incluir escribir planes de lecciones, calificar el trabajo de los estudiantes y ofrecer apoyo educativo general y orientación a sus estudiantes.
  • suscriptor de seguros : Revise los historiales de los clientes para determinar si pueden ser aprobados para el seguro y bajo qué términos. Los deberes adicionales pueden incluir la revisión de las solicitudes de seguros para determinar los montos y las primas de la cobertura.
  • Evaluador de contenido de redes sociales: Evalúe la calidad y la relevancia de los resultados de búsqueda, los anuncios y las fuentes de noticias en los sitios de redes sociales.
  • Administrador de redes sociales : Publique contenido interesante relacionado con la empresa, gestione las solicitudes de amistad y asegúrese de que las publicaciones sean apropiadas para el público objetivo en las cuentas de las redes sociales.
  • El director del equipo: Informe a la gerencia de nivel superior, apoye y guíe a un equipo, comuníquese con los clientes y administre proyectos.
  • Apoyo técnico / Especialista en soporte informático : Trabaje con clientes y empleados que puedan tener problemas con el software, las computadoras o equipos como impresoras o escáneres. Las responsabilidades pueden incluir soluciones de resolución de problemas, probar y reparar equipos defectuosos, abordar problemas de contraseña e inicio de sesión y posiblemente proporcionar comentarios a los supervisores.
  • Experto en temas específicos: Trabaje para una empresa o sitio web que ofrezca asesoramiento experto sobre un tema o campo específico en el que tenga conocimiento profesional y experiencia.
  • Translator: Traduce documentos como libros electrónicos, correos electrónicos y contenido de sitios web.
  • Tutor (Grados K-12): Proporcionar a los estudiantes apoyo académico y desarrollar materiales académicos y planes de lecciones que sean apropiados para su edad/capacidad.
  • Asistente virtual : Realice tareas típicas de oficina, como redactar y responder correos electrónicos, programar citas y reuniones, ingresar datos o transcribir notas.
  • Evaluador de búsqueda web: Evalúe la relevancia y la calidad del contenido de la página web, los anuncios y los resultados de búsqueda en línea.

Dónde encontrar los trabajos

A veces, la búsqueda de empleo en sí se siente como un trabajo de medio tiempo. Cada vez es más fácil encontrar el puesto perfecto gracias al creciente número de sitios web de trabajo . En este tipo de sitios, es fácil generar una búsqueda con parámetros específicos para satisfacer sus deseos, necesidades y habilidades. Estos sitios hacen que la búsqueda de empleo se parezca más a las compras en línea tanto para las empresas que buscan contratar como para las personas que buscan ser contratadas. Utilice los sitios que se centran en las listas de trabajos independientes y por encargo.

Determine qué habilidades tiene para ofrecer

Cuando mire las ofertas de trabajo, desplácese hacia abajo hasta el final de la publicación para ver qué calificaciones mínimas necesitaría para ser considerado para el trabajo. Su nivel más alto de educación o años de experiencia previa son ejemplos de habilidades duras . Por lo general, estas son habilidades medibles que se pueden definir y evaluar fácilmente: las tiene o no las tiene.

Los anuncios de trabajo también incluirán una lista de los habilidades blandas me gusta habilidades de liderazgo , la capacidad de comunicarse, trabajar en equipo o ser flexible. Puede considerar hacer una lista de sus habilidades duras y blandas con anticipación.

Esté preparado para solicitar en línea

Tenga todos los materiales de su solicitud, incluido su historial de empleo, currículum, carta de presentación y muestras de trabajo, si corresponde, listos para presentar la solicitud en línea. Para la mayoría de los puestos, podrá iniciar el proceso de solicitud al completar una solicitud de empleo en línea . Investigue cuidadosamente los puestos que le interesan para evitar las estafas de trabajo en el hogar.

Encontrará muchas oportunidades, así que sea selectivo y solicite trabajos que coincidan con lo que está buscando en un puesto de medio tiempo.

Empleado de recursos humanos que actúa como entrenador de un gerente de hotel en el vestíbulo de un hotel.

••• pixelfit / Getty Images

Si es un profesional experimentado en Recursos Humanos (HR), probablemente piense que el coaching es solo otro nombre para lo que ya ha estado haciendo durante años: ayudar gerentes y los ejecutivos aumentan sus capacidades y conocimientos en el trato con las personas.

Si te sientes así, te animamos a pensar de nuevo. El habilidad de entrenar —tal como se enseña y practica el coaching en la actualidad— tiene el potencial de revolucionar la relación de Recursos Humanos con los gerentes y ejecutivos de la organización.

Entrenamiento

El coaching es el acto de proporcionar retroalimentación, generalmente a ejecutivos, gerentes senior y gerentes, sobre cómo alcanzar lo mejor de sí mismos en su rol de liderazgo organizacional. En su calidad de entrenador, el profesional de recursos humanos hará todo, desde escucha activa proporcionando resultados de pruebas que resalten las fortalezas y debilidades de un gerente.

La escucha activa requiere que el oyente se concentre por completo en lo que se dice, comprenda el contexto y el subcontexto del discurso y responda en consecuencia al hablante. Pueden usar técnicas de espejo y lenguaje corporal para asegurarse de que están recibiendo el mensaje correcto del orador.

Mientras que un entrenador de negocios generalmente trabaja con gerentes de alto potencial, el entrenador de recursos humanos puede trabajar con todos los gerentes y supervisores en todos los niveles de la organización. Es lo que hace que el rol de entrenador de Recursos Humanos sea tan desafiante.

El rol tradicional de coaching de recursos humanos

El rol tradicional de coaching de Recursos Humanos se enfocaba en ayudar a los gerentes a abordar problemas y oportunidades organizacionalmente. Además, los talentosos profesionales de recursos humanos siempre han brindó retroalimentación a los gerentes sobre el impacto de sus estilos personales y de comportamiento en los demás.

El entrenador de recursos humanos le pide a un líder organizacional que reflexione sobre cómo manejó una situación particular. El entrenador de recursos humanos hace preguntas difíciles y brinda consejos sobre acciones que pueden haber sido más efectivas que el curso de acción que eligió el gerente. La gente tiene diferentes reacciones a la retroalimentación , e incluso las palabras elegidas con más cuidado pueden crear una reacción negativa inesperada.

Por lo tanto, el entrenador de recursos humanos practica una combinación de observaciones políticamente hábiles con una franqueza que ayudará al gerente desarrollar su capacidad para dirigir a las personas y sobresalir personalmente.

El papel de entrenador

En el rol de entrenador, que los profesionales de RR.HH. deben desempeñar, el personal de RR.HH. se asociará con un gerente y se centrará específicamente en el desarrollo de ese gerente. Pocas personas internas de recursos humanos están trabajando en este nuevo campo de entrenamiento. Las organizaciones contratan con frecuencia entrenadores y consultores externos.

Las empresas no siempre necesitan contratar ayuda externa si sus profesionales de recursos humanos están preparados para asumir este rol de entrenadores. Un profesional de recursos humanos está perdiendo una oportunidad de mejorar su carrera si se niega a desarrollar estas relaciones de coaching.

Tal entrenamiento uno a uno puede ayudar a manejar el estrés, mejorar la resolución de conflictos y ayudar a obtener objetivos personales y comerciales. Es especialmente útil después de una promoción o de la contratación de un nuevo ejecutivo para poner al día al nuevo gerente. Una vez que se establece la confianza, le da al ejecutivo un lugar seguro para desahogarse.

Según Christina Zelazek, SPHR, directora de recursos humanos en The Mennonite Home of Albany, Oregon, la confianza es fundamental para el rol:

Un ejecutivo puede sentirse avergonzado al admitir que necesita ayuda o preocuparse de que la persona de RR. HH. pueda decirle a otros en la organización. La persona de recursos humanos debe ser extremadamente creíble con los ejecutivos. Obtienes credibilidad de cómo te comportas, de las ideas que tienes y de tu propia inteligencia política.

No espere ser entrenador a menos que sus credenciales, reputación y posición en su organización sean impecables. La persona que participa en el coaching debe sentir que usted está velando por sus mejores intereses y manteniendo la confidencialidad en todo momento. Es la única forma en que puede esperar que los gerentes y ejecutivos busquen la interacción del coaching.

Habilidades y conocimientos

Uno de los factores más importantes que la persona interna de recursos humanos aporta al rol de entrenador es su conocimiento de la organización y el impacto del gerente en ese entorno. Es una de las razones por las que los entrenadores de recursos humanos no logran atraer clientes internos para estas nuevas relaciones.

Más allá del tema de la total confidencialidad, la asistencia de coaching que brindan al ejecutivo debe contribuir más que la retroalimentación organizacional para ayudar al ejecutivo a desarrollar aún más su potencial.

Los entrenadores de recursos humanos deben tener conocimientos sobre encuestas y otros instrumentos de retroalimentación para brindar retroalimentación imparcial al gerente. El coaching a menudo toma el lugar de la capacitación para personas que están avanzadas en sus carreras. Por lo tanto, el profesional de recursos humanos debe estar bien versado en la teoría y las prácticas de gestión y comportamiento.

El entrenador también debe conocer y tener acceso a una variedad de recursos para el ejecutivo. Las estrategias de establecimiento de objetivos, el seguimiento, la organización y las habilidades de comunicación muy avanzadas son necesarias para que el entrenador de recursos humanos tenga éxito en el entrenamiento de ejecutivos. Deben mejorar continuamente o perfeccionar sus habilidades mediante la capacitación continua.

Más allá del entrenamiento de gerentes individuales

Como cuestión organizativa más amplia, el director de recursos humanos puede servir como recurso para coordinar y unificar el proceso de coaching. Puede monitorear el gasto de recursos, verificar las credenciales de los entrenadores externos y ayudar con la medición y determinación de los resultados del entrenamiento.

También puede adjuntar el concepto de entrenamiento para ayudar a los líderes a comprender la importancia de patrocinar y asesorar a los empleados para aumentar el conocimiento y la capacidad de la organización.

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Quizás las preguntas más temidas que se hacen en entrevistas de ventas son unos sobre fortalezas y debilidades . Hay una línea muy fina para caminar al responder preguntas que le piden que las enumere.

¿Cómo hablas de tus puntos fuertes sin sonar como si estuvieras fanfarroneando? y como tu enumera tus debilidades sin levantar banderas rojas con los entrevistadores? Para ambos tipos de preguntas, debe tener cuidado con la forma en que responde.

Obtenga consejos sobre cómo navegar estas preguntas complicadas y cómo proporcionar una respuesta sólida que impulsará su candidatura.

Lo que el entrevistador realmente quiere saber

Los entrevistadores obtienen mucho de su respuesta a esta pregunta, incluyendo:

  • Su autoconciencia: ¿Qué tan bien te conoces a ti mismo como trabajador? Tu respuesta revela si entiendes o no dónde necesitas mejorar, así como una conciencia de tus cualidades particularmente fuertes.
  • Su comprensión del puesto y de la empresa: Su respuesta también puede revelar si sabe lo que la empresa está buscando en un candidato. Las respuestas más poderosas mencionarán una fortaleza que es fundamental para el rol.
  • Su capacidad para mejorar: La forma más táctica de hablar de una debilidad en una entrevista es en términos de mejora. Por ejemplo, si no tiene la habilidad de cumplir con los plazos, puede hablar sobre cómo ahora divide los proyectos en tareas con hitos para evitar la postergación.

Cómo responder '¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?'

El truco para responder estas preguntas es realmente comprender cómo las fortalezas y debilidades de uno a menudo surgen de un solo rasgo de carácter; las debilidades de uno son el lado oscuro de las fortalezas de uno.

Si puede etiquetar con confianza la característica personal responsable tanto de sus éxitos como de sus fracasos, ya sea perfeccionismo, optimismo, determinación o competitividad, podrá demostrar una conciencia de sí mismo y una madurez que impresionarán a sus entrevistadores.

Del mismo modo, resalte las debilidades que no son un factor decisivo. No te descalifiques del puesto. Debe ser honesto, pero estratégico, en su respuesta. Si temes los correos electrónicos nocturnos, pero el puesto los requiere, no incluyas esto como tu debilidad. Cuando comparta una debilidad, asegúrese de discutir cómo está trabajando para mejorarla.

Ejemplos de mejores respuestas

Aquí hay ejemplos de respuestas de entrevistas de ventas sobre fortalezas y debilidades .

Mi mayor fortaleza es mi capacidad organizativa. Me gusta planificar el ciclo de ventas al pie de la letra y seguirlo. Mi mayor debilidad está relacionada con mi mayor fortaleza porque cuando mi plan necesita cambiar, puedo ser un poco inflexible.

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Por qué funciona: Esto hace un buen trabajo al señalar una fortaleza importante (organización) al mismo tiempo que señala su debilidad (falta de espontaneidad). Si el rol no requiere mucha flexibilidad y prioriza la consistencia y el seguimiento, esta es una respuesta sólida.

Mi mayor fortaleza es mi competitividad, por lo que también me destaqué como atleta en la escuela secundaria y la universidad. Nada me vigoriza como una carrera hasta el final; Me encanta el desafío de tratar de obtener constantemente una clasificación anual en el Círculo del presidente de una empresa. Sin embargo, he aprendido que nadie se convierte en un gran triunfador sin la ayuda del resto del equipo. Mi debilidad es que a veces he juzgado a otros miembros del equipo cuando no hemos alcanzado una meta, así que ahora trato de concentrarme en motivar y apoyar a mi equipo en lugar de esperar que sigan mi ejemplo.

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Por qué funciona: Tenga en cuenta que esta respuesta habla de trabajar para mejorar una debilidad. Esa es una buena estrategia cuando tienes que señalar un defecto. Esta respuesta también deja en claro que esta fortaleza es parte de la personalidad central del candidato.

Diría que mi mayor fortaleza es mi capacidad de seguir adelante. En ventas, he descubierto que tengo más éxito cuando presto atención a cada parte del ciclo de ventas, desde el primer contacto hasta el agradecimiento al finalizar la venta. El lado oscuro de esta fuerte orientación al detalle es mi tendencia a pensar demasiado en una situación, que es probablemente mi debilidad más grave. A veces me tomo demasiado tiempo para elaborar una estrategia de venta y, al final, descubro que mi plan inicial fue el mejor.

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Por qué funciona: Esta respuesta hace un buen trabajo al relacionar la fuerza con el trabajo involucrado en las ventas. Y, nuevamente, el candidato menciona el lado negativo de la fortaleza, pero de manera breve.

Consejos para dar la mejor respuesta

No tengas miedo de venderte: Como vendedor, ¡vender es tu habilidad! Cuando pregunte acerca de sus fortalezas, no dude en hablar sobre por qué sería un activo en el puesto. Asegúrese de mencionar también las fortalezas relevantes (la descripción del trabajo ofrece pistas sobre lo que valorará el empleador).

Evite alardear: Dicho esto, fanfarronear no es muy atractivo ni agradable. Asegúrese de no vender demasiado agresivamente o cruzar la línea para fanfarronear.

Se honesto: No digas que no tienes ninguna debilidad. Todo el mundo tiene debilidades. Y no vaya demasiado lejos al describir una fortaleza como una debilidad (por ejemplo, 'Soy demasiado perfeccionista'). Eso puede parecer falso.

Se específico: No se limite a utilizar una serie de adjetivos. Dé un ejemplo de un momento en que esta fortaleza fue útil. O hable sobre por qué está tan motivado para cambiar una debilidad. La especificidad hace que las respuestas suenen significativas en lugar de cliché.

Hablar de estrategias de mejora: Cuando responda una pregunta sobre debilidades, puede ser útil hablar en términos de cómo está trabajando para mejorar esta área.

Qué no decir

No te descalifiques: Si se necesita una habilidad básica para el puesto, no la mencione como una debilidad. Del mismo modo, no diga: 'Siempre llego tarde' o 'No soy muy responsable' o 'No trabajo bien con los demás'. Estas respuestas te pintan mal sin importar la posición.

No dejes de responder: Tienes que dar una respuesta, aunque esta pregunta puede ser engañosa.

Si tiene dificultades para responder, simplemente manténgalo simple y breve.

A menos que indique una debilidad que lo descalifique, mencionar un atributo menos que estelar no hará la diferencia entre obtener el trabajo o no.

Posibles preguntas de seguimiento

Más consejos sobre cómo triunfar en su entrevista de ventas

Tenga en cuenta que el entrevistador estará observando su habilidades de comunicación para determinar si usted es el tipo de persona que podrá cerrar tratos con los clientes de la empresa. Al mismo tiempo, el entrevistador hará preguntas para obtener más información sobre su historial de ventas y sus logros profesionales.

La mayoría de las entrevistas de ventas también dependen en gran medida de preguntas de la entrevista de comportamiento , y esto significa que el gerente de contratación querrá explorar su habilidad en las áreas clave necesarias para el éxito en un trabajo de ventas, como su habilidad para persuadir, sus habilidades de presentación y su persistencia, etc.

Recuerde que una entrevista de ventas es una oportunidad de oro para ambos vende tus habilidades y talentos y también para obtener más información sobre la empresa a la que se ha acercado para un trabajo. Con el preparación correcta de la entrevista y seguimiento, estará listo para superar a su competencia y conseguir el trabajo perfecto para usted.

Conclusiones clave

SE HONESTO: Todo el mundo tiene algunas debilidades. Adelante, menciona uno de los tuyos, pero no te detengas en eso.

NO TE DESCALIFIQUES COMO CANDIDATO: Asegúrese de que la debilidad que menciona no le impida desempeñar el papel en cuestión.

DAR EJEMPLOS: Si no está seguro de cómo responder a una pregunta sobre sus fortalezas sin alardear, intente dar un ejemplo de un momento en que esta fortaleza fue importante en un puesto anterior.