Recursos Humanos

Comentarios de 360 ​​grados: vea lo bueno, lo malo y lo feo

Antes de usar 360 Feedback, querrá comprender sus ventajas y desventajas

Tabla de contenidoExpandirTabla de contenido Pros y contras de la retroalimentación de 360 ​​grados

Imagen de Theresa Chiechi The Balance 2019

Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar y guiar a sus empleados hacia la mejora constante, pero a menudo se encuentra deficiente un sistema estándar de revisión del desempeño. Si bien cada vez más empresas están integrando una técnica llamada retroalimentación de 360 ​​grados en su proceso de revisión, algunas se dan cuenta de que no funciona con la facilidad y la fluidez que esperaban.

Las organizaciones pueden hacer un mal trabajo al introducir y utilizar este tipo de proceso de retroalimentación de múltiples evaluadores. Pero es posible, con los pasos correctos, hacer un buen trabajo introduciendo y maximizando el valor de retroalimentación de 360 ​​grados . Esto es importante porque nada genera tantos problemas como un cambio en los métodos de retroalimentación del desempeño, especialmente cuando pueden afectar las decisiones sobre la compensación de un empleado.

¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método y una herramienta que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir retroalimentacion de rendimiento de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho compañeros, informando a miembros del personal, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados también son respondido por cada individuo en una autoevaluación .

La retroalimentación de 360 ​​grados permite que cada individuo comprenda cómo los demás ven su eficacia como empleado, compañero de trabajo o miembro del personal. Los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados más efectivos brindan retroalimentación basada en comportamientos que otros empleados pueden ver.

La retroalimentación proporciona información sobre las habilidades y comportamientos deseados en la organización para lograr el objetivo. misión , visión , y objetivos y vivir la valores . La retroalimentación está firmemente arraigada en los comportamientos necesarios para superar las expectativas del cliente.

Las personas que se eligen como evaluadores o proveedores de retroalimentación a menudo son seleccionadas en un proceso compartido tanto por la organización como por el empleado. Son personas que generalmente interactúan de manera rutinaria con la persona que está recibiendo retroalimentación .

El propósito de utilizar la retroalimentación de 360 ​​grados

El propósito de la retroalimentación de 360 ​​grados es ayudar a cada individuo a comprender sus fortalezas y debilidades y aportar información sobre los aspectos de su trabajo que necesitan desarrollo profesional. Debates de todo tipo se están librando en el mundo de las organizaciones sobre cómo:

  • Seleccionar la herramienta de retroalimentación y el proceso
  • Elige a los evaluadores
  • Utilice la retroalimentación
  • Revisa los comentarios
  • Gestione e integre el proceso en un sistema de gestión del rendimiento más grande

Echar un vistazo a los pros y los contras de este método puede ayudar con el proceso de toma de decisiones. Cada elemento se desarrolla con más detalle debajo de la lista.

ventajas

  • Proporciona retroalimentación a los empleados de una variedad de fuentes

  • Desarrolla y fortalece el trabajo en equipo y la responsabilidad.

  • Descubre problemas de procedimiento que pueden obstaculizar el crecimiento de los empleados.

  • Revela áreas específicas de desarrollo profesional.

  • Reduce el sesgo del evaluador y las tendencias de discriminación.

  • Ofrece comentarios constructivos para mejorar los resultados de los empleados.

  • Proporciona información sobre las necesidades de formación.

Desventajas

  • Sirve como solo una parte del sistema de medición del desempeño general

  • Causa problemas organizacionales si se implementa de manera apresurada o incompleta

  • Puede fallar en agregar valor si no se integra de manera efectiva en los planes de desempeño existentes

  • Evita que los destinatarios obtengan más información porque el proceso es anónimo

  • Se enfoca en las debilidades y deficiencias de los empleados en lugar de las fortalezas.

  • Proporciona retroalimentación de evaluadores sin experiencia, y los grupos pueden 'jugar' con el proceso

  • Requiere un alto grado de recopilación y procesamiento de datos en algunos casos

La ventaja de la retroalimentación de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados tiene muchos aspectos positivos y muchos defensores.

Según Jack Zenger, un experto mundial muy respetado en comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer '... el valor de la retroalimentación 360 como una parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de hacer que un gran grupo de líderes de una organización se sientan cómodos recibiendo comentarios de sus subordinados directos, compañeros, jefes y otros grupos. Una vez que los líderes comienzan a ver el enorme valor que se puede ganar, de hecho, los vemos agregar otros grupos a sus evaluadores, como proveedores, clientes o esos dos niveles debajo de ellos en la organización.'

Y luego, Zenger agrega: 'Más del 85% de todas las compañías Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 ​​grados como piedra angular de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Si no es un usuario actual, le animamos a que le dé una nueva mirada.'

Las organizaciones que están satisfechas con el componente de retroalimentación de 360 ​​grados de su sistemas de gestión del rendimiento identifique estas características positivas del proceso que se manifiestan en un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados bien administrado y bien integrado.

Comentarios mejorados de más fuentes

  • Este método proporciona comentarios completos de compañeros, personal de informes, compañeros de trabajo y gerentes y puede ser una mejora definitiva con respecto a los comentarios de una sola persona. La retroalimentación 360 también puede ahorrar tiempo a los gerentes ya que pueden gastar menos energía proveer retroalimentacion a medida que más personas participen en el proceso. La percepción de los compañeros de trabajo es importante y el proceso ayuda a las personas a comprender cómo otros empleados ven su trabajo.

Desarrollo de equipo

Desarrollo del Desempeño Personal y Organizacional

  • La retroalimentación de 360 ​​grados es uno de los mejores métodos para comprender las necesidades de desarrollo personal y organizacional en su organización. Puede descubrir qué impide que los empleados trabajen juntos con éxito y cómo las políticas, los procedimientos y los enfoques de su organización afectar el éxito de los empleados. En muchas organizaciones que utilizan retroalimentación de 360 ​​grados, el enfoque se ha desplazado hacia la identificación de fortalezas. Eso tiene sentido para el desarrollo del desempeño de los empleados.

Responsabilidad por el Desarrollo de Carrera

  • Por muchas razones, las organizaciones ya no son responsables de desarrollando las carreras de sus empleados, si alguna vez lo fueron. Si bien la mayor parte de la responsabilidad recae en el empleado, los empleadores son responsables de proporcionar un entorno en el que se anime y apoye a los empleados en sus necesidades de crecimiento y desarrollo. La retroalimentación de varios evaluadores puede proporcionar información excelente a una persona sobre lo que debe hacer para mejorar su carrera.
  • Además, muchos empleados sienten que la retroalimentación de 360 ​​grados es más precisa, más refleja su desempeño y más validadora que la retroalimentación de un supervisor solo que rara vez los ve trabajando. Esto hace que la información sea más útil tanto para la carrera como para el desarrollo personal.

Riesgo de Discriminación Reducido

  • Cuando la retroalimentación proviene de un número de individuos en varias funciones de trabajo, la posibilidad de Discriminación por motivos de raza, edad, sexo, etc. esta reducido. También se minimiza el efecto de 'cuernos y aureola', en el que un supervisor califica el desempeño en función de sus interacciones más recientes con el empleado.

Servicio de atención al cliente mejorado

  • Cada persona recibe un feedback valioso sobre la calidad de su producto o servicio, especialmente en procesos de feedback que involucran al cliente interno o externo. Esta retroalimentación debería permitirle a la persona mejorar la calidad, la confiabilidad, la prontitud y la exhaustividad de estos productos y servicios que brindan a sus clientes.

Evaluación de necesidades de capacitación

  • La retroalimentación de 360 ​​grados proporciona información completa sobre las necesidades de formación de la organización y, por lo tanto, permite la planificación de clases, el aprendizaje en línea, las responsabilidades multifuncionales y el entrenamiento cruzado.

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados tiene un lado bueno. Sin embargo, la retroalimentación de 360 ​​grados también tiene un lado malo, incluso un lado feo.

La desventaja de la retroalimentación de 360 ​​grados

Por cada punto positivo sobre los sistemas de retroalimentación de 360 ​​grados, los detractores pueden ofrecer la desventaja. La desventaja es importante porque le brinda una hoja de ruta de lo que debe evitar cuando implementa un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados.

Los siguientes son problemas potenciales con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados y una solución recomendada para cada uno.

Expectativas excepcionales para el proceso

  • La retroalimentación de 360 ​​grados no es lo mismo que un sistema de gestión del desempeño. Es simplemente una parte de la retroalimentación y el desarrollo que un ofertas del sistema de gestión del rendimiento dentro de una organización. Además, los defensores del sistema pueden llevar a los participantes a esperar demasiado de este sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizacional para su implementación. Asegúrese de que la retroalimentación 360 esté integrada en un sistema completo de gestión del desempeño y no se use como una empresa independiente.

Caídas del proceso de diseño

Error al conectar el proceso

  • Para que un proceso de retroalimentación 360 funcione, debe estar conectado con el objetivos estratégicos de su organización. Si ha identificado competencias o tiene descripciones de trabajo completas, brinde retroalimentación a las personas sobre su desempeño de las competencias y deberes laborales esperados. El sistema fallará si es un complemento en lugar de un partidario de la dirección y los requisitos fundamentales de su organización. Debe funcionar como una medida del logro del panorama general y a largo plazo de su organización.

Información insuficiente

  • Dado que los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados actualmente suelen ser anónimos, las personas que reciben retroalimentación no tienen ningún recurso si desean comprender mejor la retroalimentación. No tienen a nadie a quien pedir aclaraciones sobre comentarios poco claros o más información sobre calificaciones particulares y su base. Por lo tanto, es importante desarrollar entrenadores de procesos 360. A los supervisores, al personal de recursos humanos, a los gerentes interesados ​​y a otros se les enseña a ayudar a las personas a comprender sus comentarios y se les capacita para ayudar a las personas a desarrollar planes de acción basados ​​en los comentarios.

Concéntrese en los aspectos negativos y las debilidades

  • Al menos un libro, 'Primero rompa todas las reglas: lo que los mejores gerentes del mundo hacen de manera diferente' aconseja que los grandes gerentes se concentren en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades. Los autores dijeron: 'La gente no cambia tanto. No pierda el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Intenta sacar lo que quedó adentro. Eso es bastante difícil. Estas son palabras adecuadas cuando se considera una metodología de retroalimentación de 360 ​​grados. Centrarse en las fortalezas para el mejor éxito.

Inexperiencia e ineficacia del evaluador

  • Además de las insuficientes organizaciones de formación proporcionar a las dos personas que reciben comentarios y gente proveer retroalimentacion , hay muchas formas en que los evaluadores se equivocan. Pueden inflar las calificaciones para que un empleado se vea bien. Pueden desinflar las calificaciones para hacer que un individuo quede mal. Pueden unirse informalmente para hacer que el sistema infle artificialmente el rendimiento de todos. Deben existir controles y equilibrios para evitar estos escollos, así como capacitación para las personas que brindan las calificaciones.

Sobrecarga de papeleo/ingreso de datos informáticos

  • En las evaluaciones 360 tradicionales, la retroalimentación de varios evaluadores aumentó la gran cantidad de personas que participan en el proceso y el tiempo invertido posterior. Afortunadamente, la mayoría de los sistemas de retroalimentación de evaluadores múltiples ahora tienen sistemas de informes y entrada en línea. Esto casi ha eliminado este antiguo inconveniente.

La retroalimentación de 360 ​​grados es una adición positiva a su gestión del rendimiento cuando se implementa con cuidado y capacitación para permitir que las personas sirvan mejor a los clientes y desarrollen sus propias carreras.

Sin embargo, si lo aborda al azar solo porque todos los demás lo están usando, la retroalimentación 360 podría crear un desastre que requiera meses y posiblemente años para que se recupere.

Hay aspectos negativos con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados, pero con cualquier proceso de retroalimentación de desempeño, puede aumentar la resolución de problemas positivos y poderosos y brindarle un método profundamente de apoyo y reafirmación de la organización para promover el crecimiento y desarrollo de los empleados.

Sin embargo, en el peor de los casos, Saca la moral, destruye la motivación. , y permite a los empleados privados de sus derechos ir a por la yugular o tramar escenarios de venganza contra personas que calificaron su actuación como menos que perfecta.

La línea de fondo

¿Qué escenario elegirá su organización? Se trata de los detalles. Piense profundamente antes de seguir adelante, aprenda de los errores de los demás y evalúe la preparación de su organización. Solicitar estrategias efectivas de gestión del cambio para la planificación y ejecución. Haga las cosas bien y agregará una poderosa herramienta a su conjunto de herramientas de gestión y mejora del rendimiento.

Fuentes de artículos

  1. Forbes. ' ¿Qué tan efectivas son sus evaluaciones de retroalimentación de 360 ​​grados? Consultado el 20 de diciembre de 2020.

  2. Forbes. ' ¿Qué tan efectivas son sus evaluaciones de retroalimentación de 360 ​​grados? Consultado el 20 de diciembre de 2020.