5 ideas para ayudar al líder a arreglar un equipo de bajo rendimiento en el trabajo
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Seamos realistas, no todos los equipos de trabajo logran un alto nivel de rendimiento. Algunos avanzan cojeando hasta la línea de meta de una iniciativa en la que los miembros exhaustos del equipo chocan metafóricamente contra el suelo como tantos guerreros de fin de semana que apenas completan un minitriatlón. En otros equipos, los miembros se apresuran a completar su trabajo por puro deseo de acabar con el dolor de trabajar con uno o más compañeros de trabajo con los que esperan no volver a encontrarse nunca más.
Cuando las condiciones de su equipo empeoran, es hora de tomar medidas extraordinarias. Primero. veamos las razones de una dinámica de grupo deficiente en primer lugar.
Comienza con el temido proyecto de grupo en el aula
Para muchos de nosotros, nuestra reacción negativa inmediata a la idea de trabajar en equipo se remonta a nuestros días de escuela. Pregunte a las personas acerca de sus mejores y peores experiencias de trabajo en equipo y los de la última categoría tienden a describir esas iniciativas de proyectos grupales universitarios de pesadilla donde cinco personas se juntaron en una actividad de impacto en las calificaciones y solo dos o tres hicieron algo del trabajo. Sus historias típicamente suenan como:
Dos de nosotros trabajamos toda la noche para terminar el proyecto y prepararnos para la presentación. La única persona que se perdió todas las reuniones del grupo se presentó el día de la presentación para reclamar su calificación. El que discutió con nosotros cada paso del camino presentó algo ajeno a nuestro proyecto. Y nuestra amiga, la holgazana social, no cumplió con cada una de las tareas que se comprometió a completar. Fue una pesadilla.
Cuando las actividades de trabajo en equipo en el lugar de trabajo comienzan a sentirse como una de esas malas experiencias de proyectos, tanto la moral como el desempeño se desploman.
Los equipos son los motores de la creación del lugar de trabajo
Como gerentes, dependemos de los equipos para innovar, ejecutar estrategias, planificar eventos y hacer casi todo lo demás que es nuevo y único en nuestras organizaciones. Vivimos y trabajamos en un mundo de proyectos y cada gerente, independientemente del título, es en algún momento un gerente de proyecto . Es imperativo que aprendamos a cultivar equipos que se desempeñen con un mínimo de dramatismo y controversia.
No obstante, dondequiera que los humanos se reúnan en grupos, surgirán dramas, desacuerdos y controversias. Cuando su equipo no logra cultivar la química que conduce al desempeño o, cuando el ambiente se vuelve tóxico, hay una serie de acciones que el gerente o el líder del equipo pueden tomar para que el grupo vuelva a tener una base positiva.
5 ideas para ayudar a rescatar a tu equipo tóxico
Aquí hay cinco ideas para ayudarlo a depurar su equipo tóxico y volver a encaminar al grupo para lograr un alto rendimiento.
1. Resista la tentación de señalar con el dedo. En su lugar, concéntrese primero en el grupo. Es posible que tenga alguna idea de que una personalidad en particular es la causa raíz de los problemas de su equipo, sin embargo, centrarse en un individuo demasiado pronto en el proceso de recuperación solo contribuirá al entorno tóxico. Si bien algunos miembros del equipo pueden estar felices de deshacerse de esta personalidad en particular, otros se preguntarán si serán los siguientes. En vez de cultivar la confianza , lo estarás poniendo en peligro.
2. Defina o revise los valores del equipo. Los líderes de equipo inteligentes trabajan arduamente al frente de una nueva iniciativa de equipo para discutir y solicitar ideas sobre valores clave para el equipo. Estos valores se centran en cuestiones importantes como:
- Responsabilidad por las acciones y cumplimiento de los compromisos.
- Responsabilidad compartida por el éxito del grupo.
- Expectativas de desempeño y comunicación.
- Cómo el equipo navegará por decisiones difíciles.
- Cómo tratará el equipo las diferencias de opinión.
- Cómo los miembros del equipo se apoyarán entre sí.
Si el tema de los valores no se cubrió durante la formación del equipo, es hora de llevar a cabo esa discusión. Use esto como una oportunidad para que el equipo despeje el aire de problemas anteriores. Utilice los problemas relacionados con cuestiones y tareas como ejemplos y desafíe a los miembros del equipo a identificar cómo se manejarán ahora que los valores están claramente establecidos. Resista la tentación de centrarse en la personalidad o la dinámica interpersonal y, en cambio, céntrese en las tareas y los procesos.
3. Aclarar roles y responsabilidades. Muchos problemas de equipo surgen cuando los roles y las responsabilidades no están claros. Pida a todos que elaboren su propia descripción de función única y luego pásela a los miembros del equipo para que la revisen y la critiquen. Revise la descripción hasta que el equipo esté de acuerdo y publique todas las descripciones en un área común para facilitar la lectura y la referencia.
4. Pide al equipo que te critique . Muchos de nosotros somos rápidos para mirar fuera de nosotros mismos y culpar a las circunstancias externas por nuestros problemas. Los investigadores llaman a esto el error de atribución fundamental. Los líderes y gerentes de equipo conscientes reconocen que sus comportamientos pueden tener un impacto adverso en el desempeño y la química del equipo. A menudo, los miembros del equipo dudan en ofrecer comentarios y críticas constructivas a la persona a cargo. Solucione esto elaborando una encuesta que permita a los miembros del equipo compartir sus puntos de vista sobre el desempeño y los comportamientos del líder.Permítales enviar la encuesta de forma anónima y asegúrese de resumir y compartir los comentarios, buenos y malos, y luego comprometerse con mejoras específicas.
5. Tome medidas sobre los holgazanes sociales o miembros tóxicos del equipo . Después de haber realizado los pasos anteriores y si los problemas persisten, debe comenzar a buscar a los posibles miembros del equipo que presentan problemas. Si ha estado haciendo su trabajo y observando la interacción y el desempeño de los miembros del equipo, está armado con los fundamentos de una buena retroalimentación: observaciones de comportamiento. Ofrezca retroalimentación y solicite un compromiso para mejorar el comportamiento. Sea lo más específico posible. Resalte las implicaciones comerciales de los comportamientos adversos e indique que el individuo es responsable de las mejoras.Si esas mejoras suceden, genial. De lo contrario, tome medidas para eliminar a la persona del equipo.
La línea de fondo
Idealmente, debe tomarse el tiempo para establecer valores, aclarar roles y definir los comportamientos esperados al comienzo del proceso de trabajo en equipo. Sin embargo, si se omitieron esos pasos y su equipo no se está desempeñando de manera aceptable, le corresponde a usted, como líder o gerente, solicitar un tiempo de espera y abordar estos componentes básicos de alto rendimiento.