Cómo fomentar conflictos significativos y necesarios en el trabajo
10 consejos para participar en un conflicto de trabajo saludable
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Tabla de contenidoExpandirTabla de contenido- Por qué la gente no participa en los conflictos
- Por qué es importante el conflicto laboral
- 10 consejos para un conflicto de trabajo saludable
La evitación de conflictos es el tema más frecuente cuando se discute un conflicto en las organizaciones. La resolución de conflictos , lo más rápido posible, es el segundo tema más frecuente. Estas son malas noticias porque trabajo significativo el conflicto es la piedra angular de las organizaciones saludables y exitosas. El conflicto es necesario para la resolución efectiva de problemas y las relaciones interpersonales efectivas.
Estas declaraciones pueden parecerle inusuales. Si eres como muchas personas, evitas los conflictos en tu vida laboral diaria. Sólo ves los resultados negativos del conflicto. Especialmente en la profesión de Recursos Humanos, o como gerente o supervisor, es posible que incluso descubra que dedica demasiado de su valioso tiempo mediar disputas entre compañeros de trabajo.
Por qué la gente no participa en el conflicto laboral apropiado
Hay muchas razones por las que las personas no defienden sus creencias y traen diferencias importantes a la mesa. (En las organizaciones, esto se traduce en personas que asienten al unísono cuando el gerente pregunta si el grupo está de acuerdo, pero luego se quejan de la decisión). El conflicto suele ser incómodo. Muchas personas no saben cómo participar y manejar los conflictos laborales de manera positiva.
En un conflicto mal llevado, a veces la gente sale herida. Se ponen a la defensiva porque se sienten atacados personalmente. Las personas tienen que trabajar con ciertas personas todos los días, por lo que temen que el conflicto perjudique estas relaciones necesarias y continuas.
Por qué es importante un conflicto de trabajo apropiado
Conflicto laboral gestionado de forma eficaz tiene muchos resultados positivos para su organización, sin embargo. Cuando las personas pueden estar en desacuerdo entre sí y cabildear por ideas diferentes, su organización es más saludable. Los desacuerdos a menudo dan como resultado un estudio más completo de las opciones y mejores decisiones y dirección.
Según Peter Block, en 'The Empowered Manager: Positive Political Skills at Wor a,' si no está dispuesto a participar en la política y los conflictos organizacionales, nunca logrará las cosas que son importantes para usted en el trabajo, tu misión de trabajo .
Y eso sería trágico.
Por lo tanto, saber cómo plantear problemas y participar en conflictos laborales significativos es clave para su éxito en el trabajo y en la vida. Estos consejos ayudarán.
10 consejos para un conflicto de trabajo saludable
Cree un entorno de trabajo en el que se fomenten los conflictos saludables estableciendo expectativas claras.
Fomentar una cultura organizacional o entorno en el que se fomentan las diferencias de opinión. Haga de las diferencias la expectativa y el debate saludable sobre temas e ideas la norma.
Poner énfasis en los objetivos comunes que comparten las personas dentro de su organización puede ayudar. Las personas tienden a centrarse en las diferencias experimentadas con los demás en lugar de centrarse en las creencias y objetivos que tienen en común.
Si metas organizacionales están alineados, y todos los empleados se mueven en la misma dirección, se respeta el conflicto de trabajo saludable sobre cómo llegar allí. Si usted es gerente o líder de equipo, hágalo pidiendo a los demás que expresen su opinión antes de hablar la suya propia. Dígales a las personas que quiere que hablen cuando no estén de acuerdo o tengan una opinión diferente a la de los demás en el grupo.
Premie, reconozca y agradezca a las personas que estén dispuestas a tomar una posición y apoyar su posición.
Puede agradecer públicamente a las personas que están dispuestas a estar en desacuerdo con la dirección de un grupo. Tu sistema de reconocimiento , sistema de bonificación , pagar y paquete de beneficios y proceso de gestión del rendimiento Todos deben recompensar a los empleados que practican el coraje personal y organizacional y buscan conflictos laborales apropiados.
Estos empleados expresan su desacuerdo o proponen un enfoque diferente incluso frente a la presión del grupo para estar de acuerdo. Presionan apasionadamente por su causa o creencia, sin embargo, cuando termina todo el debate, apoyan las decisiones tomadas por el equipo con la misma pasión.
Si experimenta poca disensión en su grupo, examine sus propias acciones.
Si cree que quiere que se expresen opiniones diferentes y desea evitar conflictos grupales, y experimenta pocos desacuerdos por parte del personal, examine sus propias acciones.
Vos si, no verbalmente o verbalmente, enviar el mensaje de que realmente no está bien estar en desacuerdo? ¿Pone a los empleados en un 'asiento caliente' cuando expresan una opinión? ¿Se 'meten en problemas' si se equivocan o si una solución prevista no funciona?
Mire dentro de usted personalmente, e incluso busque la opinión de un asesor o miembro del personal de confianza, si el comportamiento de su equipo le dice que, sin darse cuenta, está enviando el mensaje equivocado.
Espere que las personas respalden sus opiniones y recomendaciones con datos y hechos.
Se fomentan las opiniones divergentes, pero se llega a las opiniones a través del estudio de datos y hechos. Se alienta a los miembros del personal a recopilar datos que iluminarán el proceso o el problema.
Cree una norma grupal de que se esperan conflictos en torno a las ideas y la dirección y que no se toleran los ataques personales.
Cualquier grupo que se reúna regularmente para liderar una organización o departamento, resolver un problema o mejorar o crear un proceso se beneficiaría de haber desarrollado un conjunto de normas del grupo . Estos son los pautas de relación o reglas los miembros del grupo acuerdan seguir.
A menudo incluyen la expectativa de que todos los miembros hablen honestamente, que todas las opiniones sean iguales y que cada persona participe. Estos directrices también establecen la expectativa que no se toleran los ataques personales mientras que se fomenta el debate saludable sobre ideas y opciones. Establecen el método de cómo el grupo se comunicará entre los miembros y el mundo organizacional fuera del equipo.
Proporcione a los empleados capacitación en habilidades saludables para resolver conflictos y resolver problemas.
A veces, las personas no logran defender sus creencias porque no saben cómo hacerlo cómodamente. Su personal se beneficiará de la educación y la capacitación en comunicación interpersonal, solución de problemas, resolución de conflictos y, en particular, comunicación no defensiva. El establecimiento de objetivos, la gestión de reuniones y el liderazgo también ayudarán a los empleados a ejercer su libertad de expresión de una manera no intrusiva o intimidatoria.
Busque señales de que un conflicto sobre una solución o dirección se está saliendo de control.
Ejercite sus mejores habilidades de observación y observe si la tensión se está volviendo poco saludable. Escuche las críticas de otros miembros del personal, un aumento en el número y la severidad de las 'excavaciones' o comentarios negativos sobre la solución o el proceso. ¿Están aumentando las reuniones secretas? ¿Están aumentando las reuniones a puerta cerrada con pocos participantes? Estos no son signos positivos para la cohesión de su grupo.
En una pequeña empresa, los miembros del personal llevaron a cabo guerras de correo electrónico en las que la maldad de los correos electrónicos creció y la lista de miembros del personal copiados podría eventualmente incluir a toda la empresa. Este proceso debería haber sido detenido desde el principio por los líderes de la organización. Fue terriblemente negativo para toda la organización .
Si observa que la tensión y el conflicto están poniendo en peligro la armonía en su lugar de trabajo, organice una reunión de resolución de conflictos con los combatientes de inmediato. Sí, necesitas mediar. Está bien tener un conflicto positivo, pero no permitir que un conflicto negativo destruya su ambiente de trabajo.
Contrate a personas que crea que agregarán valor a su organización con su disposición para resolver problemas y debatir.
entrevista conductual preguntas le ayudará a evaluar la asertividad de sus empleados potenciales. Desea contratar a personas que estén dispuestas a actuar con audacia y que no se preocupen por si son queridos. Estas son las personas que van a agregue valor a su organización .
Busque y escuche situaciones en las que el empleado potencial haya defendido sus creencias, trabajado con un equipo para resolver problemas o impulsado una agenda impopular en el trabajo. Sí, desea un lugar de trabajo armonioso pero no sacrificando el éxito de todos.
Hacer que la compensación de los ejecutivos dependa del éxito de la organización como un todo, así como del logro de las metas individuales.
Pagar ejecutivos parte de su compensación basada en el éxito de la organización total. Asegura que las personas estén comprometidas con los mismos objetivos y dirección.
Buscarán el mejor enfoque, la mejor idea y la mejor solución, no solo la que beneficie a su propia área de interés. Esto también asegurará que las personas en sus organizaciones dediquen su tiempo a resolver problemas y buscar soluciones en lugar de señalar con el dedo, culpar y ver quién es culpable cuando ocurre un problema o se incumple un compromiso.
Si está utilizando todos los primeros nueve consejos y no se está produciendo un conflicto de trabajo saludable...
Debe sentarse con las personas que le informan directamente y con su personal de informes directos y preguntarles por qué.
La línea de fondo
Algunas discusiones positivas para resolver problemas pueden permitir que su grupo identifique y rectifique cualquier problema que se interponga en el camino de un conflicto y debate de trabajo abierto, saludable, positivo y constructivo. El éxito futuro de su organización depende de la voluntad de su personal de participar en conflictos laborales saludables, por lo que esta discusión vale la pena.
Fuentes de artículos
Bloque, Pedro. El gerente empoderado: habilidades políticas positivas en el trabajo . Consultado el 27 de junio de 2020.