Liderazgo De La Dirección

Cómo manejar al empleado brillante pero tóxico

Gerente asiático de un hombre de negocios quejándose de un empleado señalándolo por error en el trabajo, estresado sentimiento en la oficina del café

••• Prasit foto / Getty Images

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Hay uno en cada empresa. Son perversos expertos en la materia o especialistas funcionales, pero su brillantez viene con una medida de toxicidad que es perjudicial. a la cultura del lugar de trabajo y a los colegas que lo rodean. El gerente se enfrenta a un desafío abrumador: ¿proteger y defender este personaje desafiante como un activo precioso y una fuente de ventaja competitiva o intentar en vano extinguir la toxicidad dañina?

He debatido este caso en docenas de ocasiones en MBA y entornos ejecutivos, así como en la tribunal de la opinión pública. El tema siempre es polarizante.

En cada discusión de esta situación, un campo sugiere de inmediato despedir al empleado tóxico-brillante. Hacen un caso fuerte. Una persona no puede destruir el medio ambiente para el resto de la gente. Déle a la persona una advertencia amplia, el debido proceso, incluso orientación y, al final del día, si no cambia su forma de actuar, despídala.

El otro campo ofrece una variedad de ideas creativas y medidas a medias que incluyen aislar al empleado para minimizar la toxicidad y promover al individuo para liderar el equipo y ofrecer entrenamiento de equipo para todas las partes en un intento de que jueguen bien juntos. La razón de ser de este campamento se resume mejor como, Sería horrible despedir a Steve Jobs, y, ¿Realmente quiere ver este gran cerebro en el stand de su competidor en una feria comercial de la industria?

Use la siguiente guía del mundo real ganada con esfuerzo para ayudarlo a navegar su propia situación de empleado tóxico brillante.

No te dejes cegar por la brillantez

Brillante o no, no puede descartar las preocupaciones y quejas de los empleados sobre comportamientos tóxicos o disruptivos de otro empleado. Al racionalizar el comportamiento de un empleado, está creando una cultura de responsabilidad con dos conjuntos de reglas, lo que socava su papel como gerente. Un conjunto de reglas, por favor.

Si bien puede ser incómodo abrir una discusión difícil sobre el comportamiento inapropiado o destructivo con su empleado genio residente, debe proporcionar un comportamiento claro y constructivo. reacción de una manera oportuna. Cualquier cosa menos se percibirá como una aprobación tácita de estos comportamientos por parte de todas las partes.

Cuando los miembros de su equipo excusan comportamientos aberrantes con declaraciones como, Eso es solo Joe/Jane. Esperamos eso de ella, saber que tienes un problema. Y aunque las personas pueden esperar comportamientos inaceptables del sujeto, eso no significa que se deba permitir que los comportamientos persistan.

Medir el nivel de toxicidad

Mi enfoque en esta publicación está en los tipos de comportamientos que molestan a los demás, reducen la colaboración y agregan estrés a la cultura, no aquellos comportamientos que exigen una escalada inmediata y una investigación formal. En mi propia experiencia, el empleado tóxico-brillante pisa los dedos de los pies, trata a los críticos con rudeza, viola la confianza individual y del equipo, pasa por alto la cadena de mando, aliena a los miembros del equipo e irrita a todos en su camino. Sin embargo, si el problema involucra acoso o amenazas de violencia, omita esta publicación y diríjase a las autoridades designadas en su empresa.

Tome medidas proactivas

Muévase rápidamente para crear oportunidades para observar al individuo en acción. Ofrezca comentarios positivos y críticos oportunos y, lo que es más importante, trabaje con el individuo para definir mejoras de comportamiento específicas en tiempo real. Proporcione comentarios positivos sobre las mejoras cuando se obtienen. Usar El concepto de feed-forward de Marshall Goldsmith ayudar al individuo a percibir cómo manejar situaciones de una manera positiva en el futuro.

Considere la posibilidad de entrenar. Es un punto controvertido en mis debates en vivo sobre este tema. Muchos perciben que el coaching debe reservarse para los buenos ciudadanos. Sin embargo, en muchos casos, este ciudadano brillante pero menos que ideal merece una inversión adicional. Por supuesto, el coaching solo funciona si el individuo aprovecha la oportunidad y se compromete a reconocer y cambiar comportamientos. No tengo reparos en explorar esta opción, suponiendo que cumpla con las condiciones de los otros consejos descritos aquí.

Invariablemente, habrá personas en otros roles de autoridad que reconozcan las habilidades de su empleado y crean que usted, como gerente, puede ser el problema. Tu mejor aliado es tu jefe. Mantenla informada; pídale su opinión sobre su manejo de la situación y asegúrese de que tenga la oportunidad de comprender el impacto de la toxicidad del empleado en la eficacia y la moral de todo el equipo.

Si ha invertido tiempo, energía y capital en un programa sólido de retroalimentación y capacitación en vano, debe trabajar con su gerente y especialista en recursos humanos para desarrollar e implementar un programa de escalamiento. Este programa puede incluir la terminación por incumplimiento. Es una opción desafortunada pero necesaria, y demasiados gerentes no llegan a este paso.

El resultado final, por ahora

No hay una manera fácil de lidiar con el empleado tóxico brillante. Su credibilidad como gerente está en juego, al igual que el desempeño de su equipo. El mejor enfoque es jugar limpio, comprometerse, seguir un proceso deliberado, documentar sus pasos de acuerdo con las políticas de su empresa y resolver el dilema. Y recuerda, todo el mundo está mirando.