Consejos para brindar retroalimentación de manera más efectiva en el trabajo
••• jim kimons
La retroalimentación, entregada de manera efectiva, es una de las formas más poderosas de desarrollar a los empleados y mejorar el desempeño. No cuesta nada más que tiempo. Apoya los esfuerzos continuos de entrenamiento y desarrollo. Y lo mejor de todo, la mayoría de los empleados dicen que quieren más comentarios de los que están recibiendo. Sin embargo, muchos gerentes dudan en entregar retroalimentación . Aquí hay algunas ideas para hacer el proceso más fácil.
Por qué los gerentes dudan en dar retroalimentación
Aunque la mayoría de la gente decir quieren retroalimentación, la mayoría de nosotros realmente no respondemos muy bien a ella. Es solo la naturaleza humana. lo que nosotros De Verdad quiero es una retroalimentación positiva. Nos gusta escuchar cosas positivas sobre nuestro desempeño y aunque sabemos que el otro tipo de retroalimentación (constructiva) es valiosa para nuestro desarrollo, no apreciamos escuchar lo que nos parece una crítica.
Cuando nos enteramos de algo que desafía nuestra autopercepción de quiénes somos, se activa un mecanismo psicológico básico de supervivencia de 'lucha o huida'. En muchos casos, una vez que los empleados tienen la oportunidad de procesarlo, pueden beneficiarse a largo plazo. correr. Sin embargo, la reacción inmediata es a menudo irritarse ante la entrada.
Los gerentes entienden que los empleados se sienten incómodos al recibir críticas y esto alimenta su propia vacilación para entregarlas. En muchos casos, a un gerente le preocupa que se arriesgue a dañar una relación con un empleado si ofrece críticas y retrasa o evita darlas.
Otra razón por la que los empleados sienten que no reciben suficiente retroalimentación es que la mayoría de los gerentes no han sido capacitados para brindar retroalimentación y no son muy buenos en eso. Ser bueno en esto requiere entrenamiento, seguido de práctica constante. Dar retroalimentación no tiene por qué ser aterrador, incómodo o difícil. Con práctica y paciencia, Los gerentes pueden mejorar su comodidad y confianza al brindarlo y los empleados apreciarán el apoyo de desarrollo mejorado.
Consejos para brindar retroalimentación efectiva
- Comience examinando sus intenciones. ¿Cuál es el propósito de la retroalimentación? ¿Es para castigar al empleado, sacártelo del pecho para que te sientas mejor, o es realmente ayudar al empleado a mejorar porque te preocupas por él? La retroalimentación es personal, y su intención afectará la forma en que se entrega y recibe su mensaje.
- Haga que dar comentarios positivos y críticos sea un evento frecuente. En lugar de guardar comentarios para un gran evento, como la revisión anual de desempeño, haga que dar comentarios sea una parte regular de sus conversaciones y reuniones diarias.
- Solicite comentarios. Cuando un gerente solicita retroalimentación, ayuda a establecer una base de respeto mutuo y asociación. Al modelar el papel de recibir retroalimentación de manera no defensiva, los empleados aprenderán a hacer lo mismo.
- Sea inmediato y oportuno. Asegúrese de que la retroalimentación esté lo más estrechamente relacionada posible con el comportamiento, de lo contrario perderá su impacto.
- Solicitar permiso. Antes de dar retroalimentación, pregunte, ¿Te importa si comparto algunos comentarios contigo que creo que te ayudarán a ser más eficaz?
- Concéntrese en un comportamiento específico, no en la persona. . En otras palabras, haga la retroalimentación sobre el 'qué' y no sobre el quién.
- Explicar el impacto del comportamiento. – en usted o en otros. Susan, cuando interrumpiste a Jamie en la reunión, noté que se veía irritada y callada por el resto de la reunión. Cuando no escuchas a una persona y la interrumpes, probablemente se sentirá faltada al respeto y ya no querrá contribuir. Cuando todo el equipo no se siente seguro para contribuir, nuestro desempeño se verá afectado.
- Permita que la retroalimentación se hunda. Deje que la persona procese la retroalimentación. Escuche con empatía.
- Si la persona no conoce un comportamiento más efectivo, pregúntele si le gustaría recibir consejo. . Una vez que se señala el comportamiento y entienden el impacto, a menudo solo se trata de detener el comportamiento. O bien, es obvio lo que necesitan hacer de manera diferente. Si realmente necesitan ayuda para idear comportamientos alternativos, deles ejemplos específicos. Ofrezca el juego de roles si eso ayuda. El coaching, utilizando preguntas efectivas, es una forma aún mejor que dar consejos.
- No cree un sándwich de retroalimentación. Algunos dicen que la mejor manera de dar retroalimentación crítica es emparedarlo entre dos comentarios positivos. Personalmente, creo que la mayoría de la gente verá a través de esa técnica y la verá como manipuladora. También pueden recordar solo lo positivo y olvidarse de lo crítico. De nuevo, es la naturaleza humana; todos tendemos a hacer eso.
No olvides los comentarios positivos
Retroalimentación positiva es tan importante como el tipo constructivo. Después de todo, el propósito de todos los comentarios es reforzar los buenos comportamientos que contribuyen al alto rendimiento o eliminar o mejorar los comportamientos que restan valor al rendimiento.
Si va a dar retroalimentación positiva, por todos los medios, hágalo y hágalo con frecuencia. Utilice la misma técnica: impacto oportuno, sincero, específico y positivo. Intente dar retroalimentación positiva de cuatro a cinco veces más a menudo que crítica, pero no lo haga como una forma de endulzar lo negativo.
La línea de fondo
Recuerde, la retroalimentación es una poderosa herramienta para mejorar el desempeño. Siga estas diez pautas y se sentirá más cómodo al dar retroalimentación, y sus empleados estarán más receptivos a recibirla.