Recursos Humanos

Use el entrenamiento para mejorar el desempeño de los empleados

Use 6 pasos para capacitar a los empleados para ayudarlos a mejorar su desempeño laboral

Los empleados sonrientes se dan la mano en la reunión de la oficina

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fizkes / Getty Images

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El primer paso para entrenar a un empleado

El primer paso en cualquier esfuerzo por mejorar el rendimiento de los empleados es asesoramiento o entrenamiento. El asesoramiento o entrenamiento es parte de la interacción diaria entre un gerente y un empleado que le reporta, o un profesional de recursos humanos y el los gerentes de línea en la organización de la persona del personal de recursos humanos.

El coaching a menudo proporciona retroalimentación positiva sobre las contribuciones del empleado . Los empleados necesitan saber cuándo son contribuyentes efectivos.

Al proporcionar esta retroalimentación positiva, también le está informando al empleado las acciones y contribuciones que le gustaría reforzar para que vea más de ellas.

Coaching cuando existen problemas de rendimiento

Al mismo tiempo, el entrenamiento regular aporta problemas de desempeño a la atención de un empleado cuando son menores de edad. Tu la retroalimentación de coaching ayuda al empleado para corregir estos problemas antes de que se conviertan en detracciones significativas de su desempeño.

El objetivo del coaching de desempeño no es hacer que el empleado se sienta mal, ni se proporciona para mostrar cuánto sabe el profesional o gerente de recursos humanos. El objetivo del coaching es trabajar con el empleado para resolver problemas de desempeño y mejorar el trabajo del empleado, el equipo y el departamento.

Los empleados que responden positivamente al entrenamiento y mejoran su desempeño pueden convertirse en valiosos contribuyentes para el éxito del negocio. Los empleados que no logran mejorar se verán colocados en un plan de mejora del desempeño, conocido como PIP . Esto establece un proceso formal en el que el gerente se reúne regularmente con el empleado de bajo rendimiento para brindarle orientación y retroalimentación.

En las reuniones, también evalúan qué tan bien se está desempeñando el empleado en el logro de los objetivos de rendimiento que fueron enumerados en el PIP. Generalmente, cuando un empleado ha recibido un PIP, el personal de Recursos Humanos está involucrado de manera significativa tanto en las reuniones como en la revisión del progreso y desempeño del empleado. El personal de recursos humanos también está significativamente involucrado en garantizar que la documentación del gerente sobre el desempeño del empleado y las reuniones sea adecuada.

Es probable que los empleados que no logran mejorar cuando están en el PIP encontrar su empleo terminado .

Segundo Ejemplo de Coaching de Desempeño

En un segundo ejemplo del uso del coaching de desempeño, los gerentes pueden usar el coaching de desempeño para ayudar a los empleados que son contribuyentes efectivos a mejorar y convertirse en contribuyentes aún más efectivos. Bien hecho, el coaching puede ayudar a un empleado a mejorar continuamente sus habilidades, experiencia y capacidad para contribuir.

El tiempo que los gerentes pasan en entrenamiento de rendimiento con sus mejores , la mayoría de los empleados que contribuyen es tiempo bien empleado. Es más probable que produzca mayores resultados para la organización y para el departamento y las prioridades del gerente.

Es irónico que muchos gerentes descubran que pasan la mayor parte de su tiempo con sus empleados problemáticos o de bajo rendimiento. Esto es a pesar del hecho de que el valor más significativo de su inversión de tiempo y energía proviene con mayor frecuencia de la prioridad opuesta.

El coaching es una herramienta eficaz para que los gerentes implementen sus esfuerzos por ayudar a los empleados a tener éxito y, especialmente, ayudar a los empleados a aumentar sus habilidades y su oportunidades potenciales de promoción o movimientos laterales a posiciones más interesantes .

6 pasos de entrenamiento a seguir

Utilice estos seis pasos para brindar un entrenamiento de apoyo efectivo a sus empleados informantes.

Demuestre su confianza en la capacidad del empleado para mejorar

Mostrar confianza en la capacidad y disposición del empleado para resolver el problema. Pídele ayuda para resolver el problema o mejorar su desempeño. Pídale al empleado que se una a usted con el objetivo de aumentar la eficacia de los empleados como contribuyentes a su organización.

Describa el problema de desempeño al empleado.

Concéntrese en el problema o el comportamiento que necesita mejorar, no en la persona. Use descripciones del comportamiento con ejemplos para que usted y el empleado comparten significado .

Pida la opinión del empleado sobre la situación. ¿Ven el mismo problema u oportunidad de mejora que usted ve?

Determinar si existen problemas que limiten al empleado

Pregúntese si el empleado tiene la capacidad para realizar la tarea o lograr los objetivos. Cuatro barreras comunes son el tiempo, la formación, las herramientas y el temperamento. Determine cómo eliminar estas barreras, suponiendo que exista una. Determine si el empleado necesita su ayuda para eliminar las barreras (una función clave de un gerente) o si él o ella puede abordarlas solo.

Discutir posibles soluciones al problema o acciones de mejora a tomar.

Con un empleado de bajo rendimiento, pídale al empleado sus ideas sobre cómo corregir el problema o evitar que vuelva a suceder. Con un empleado de alto rendimiento, hable de mejora continua.

Acordar un plan de acción por escrito

El plan escrito debe enumerar lo que el empleado, el gerente y, posiblemente, el profesional de recursos humanos, harán para corregir el problema o mejorar la situación. Identificar los objetivos fundamentales que el empleado debe cumplir para alcanzar el nivel adecuado de desempeño que la organización necesita.

Establecer una fecha y hora para el seguimiento

Determinar si un se necesita una ruta crítica de retroalimentación , para que el gerente sepa cómo está progresando el empleado. Ofrezca estímulo positivo. Expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Reconozca, sin embargo, que la única persona quién está a cargo de la mejora de su desempeño es el empleado. Por mucho que trates de ayudar, él o ella es quien finalmente se encarga de su crecimiento y mejora.

La línea de fondo

Usted puede ayude a sus empleados informantes a mejorar su rendimiento actual , o en el caso de un empleado ya efectivo, ayudarlo a ser más efectivo. El coaching de desempeño es una herramienta poderosa cuando los gerentes aprovechan su utilidad.