Entrevistas De Trabajo

Pregunta de la entrevista: '¿Cómo manejó a un empleado problemático?'

Las empresarias se reúnen y se entrevistan en la oficina de la empresa.

••• Kamon Supasawat / Getty Images

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Si eres un candidato que solicita un puesto de supervisor y se le pide que describa cómo manejó a un empleado problemático, deberá demostrar que puede administrar todo tipo de personas.

Cualquiera puede administrar a un empleado exitoso y automotivado, pero los gerentes que sacan lo mejor de los trabajadores que luchan son muy valorados por su capacidad de crear más productividad para su empresa.

Lo que el entrevistador realmente quiere saber

Su entrevistador quiere ver su estilo de gestión y tener una idea de cómo maneja situaciones interpersonales difíciles. Esta pregunta también revela lo que usted define como comportamiento problemático.

Idealmente, compartirá un ejemplo en el que el empleado muestre un cambio.

Discutir situaciones en las que el resultado final fue el despido del empleado no necesariamente muestra sus habilidades.

Sin embargo, si tuvo que despedir a un empleado, es aconsejable repasar el proceso y explicar cómo usted (y el departamento de Recursos Humanos) determinaron que el despido era el mejor curso de acción.

Cómo responder '¿Cómo manejó a un empleado problemático?'

Al responder este tipo de preguntas, intente proporcionar un ejemplo específico que enfatice cómo su estilo de gestión ayudó a mejorar el desempeño de un empleado. Esté preparado para explicar cómo decidió manejar el problema de la forma en que lo hizo.

En su respuesta, muestre los pasos que tomó y cómo abordó la situación. Además, comparta el resultado final y por qué fue exitoso. Esto ayudará a los entrevistadores a tener una idea de su estilo de gestión.

Ejemplos de las mejores respuestas

Revise ejemplos de las mejores respuestas para las preguntas de la entrevista sobre cómo tratar con empleados desafiantes.

En mi trabajo anterior, tenía un empleado que constantemente llegaba tarde a las tareas que competían, lo que ralentizaba a todo el departamento. Hablé con ella en privado y le di una advertencia, incluyendo una fecha límite para mejorar. Cuando no vi ninguna mejora, hablé con Jane nuevamente y le dije que la reportaría a Recursos Humanos. También le di otra fecha límite para mejorar. Esta era la fecha límite final del empleado. Felizmente, después de un período de tres semanas, estaba completando sus tareas a tiempo. No solo se resolvió el problema, sino que su mayor productividad ayudó al departamento a completar los proyectos antes de lo previsto.

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Por qué funciona: Esta respuesta muestra cómo el candidato pudo aumentar la presión con éxito, dejando en claro al empleado que parte de su comportamiento no tuvo éxito. Esta respuesta también deja en claro que el candidato está dispuesto a tomar medidas serias, e involucrar a otros departamentos, según sea necesario.

Hace un año, tenía un empleado que luchaba con el componente de servicio al cliente de su trabajo. Recibió constantemente bajas calificaciones de los clientes por su incapacidad para escuchar con empatía sus preocupaciones. Tuve una conversación individual con el empleado en la que él y yo revisamos las evaluaciones de sus clientes. Al observar sus evaluaciones negativas, el empleado pudo identificar el problema por sí mismo. Le pedí que asistiera a un taller de capacitación de servicio al cliente y le brindé comentarios uno a uno sobre sus llamadas de servicio al cliente durante una semana. Después de la conversación, el reentrenamiento y la retroalimentación personal, los puntajes de evaluación de sus clientes mejoraron mucho. Ahora recibe calificaciones altas regulares en los formularios de comentarios de sus clientes.

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Por qué funciona: Esta respuesta apunta a una verdadera historia de éxito: el cambio es significativo y muy positivo. La respuesta también muestra el estilo del candidato. En lugar de gritar o avergonzar al empleado, el candidato lo ayudó a ver el problema por sí mismo.

Yo era el gerente de un programa extracurricular para niños K-12, y tenía una nueva empleada que tuvo problemas desde el primer día. Sus compañeros de clase dijeron que tenía poca energía en el salón de clases y parecía infeliz de estar allí. Me senté con ella y nuestro representante de Recursos Humanos. Tuvimos una conversación sobre cómo habían sido sus primeras dos semanas y ella explicó que estaba luchando por interactuar con su clase de estudiantes mayores. Después de una larga conversación, nos dimos cuenta de que ella estaba mucho más interesada en trabajar con nuestros alumnos más jóvenes. La cambiamos a un puesto de trabajo en la clase extracurricular para estudiantes de jardín de infantes, y floreció. Recibió las mejores calificaciones de sus alumnos y co-maestros.

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Por qué funciona: Algunos gerentes habrían ido directamente a una advertencia, pero este candidato muestra disposición para comprometerse con los empleados y comprender realmente sus motivaciones. Mostrar un estilo de gestión es parte de una buena respuesta, como lo es tener un resultado positivo.

Consejos para dar la mejor respuesta

Prepárate con anticipación. Prepárese para este tipo de preguntas reflexionando sobre algunos de sus subordinados más desafiantes. Tómese el tiempo para escribir sus pensamientos en papel. Identifique dos o tres casos en los que haya tratado con un empleado problemático. Reflexione sobre cuál fue el problema, cómo trabajó para resolverlo y cuál fue el resultado.

Utilice la técnica de respuesta a la entrevista STAR. Durante la entrevista, utilice el técnica ESTRELLA para responder a la pregunta. ESTRELLA significa S situación, T preguntar, A ccion, R resultado En su respuesta, primero describa la situación en la que se encontraba y lo que tuvo que hacer para responder a ella. (Por ejemplo, un empleado llegaba crónicamente tarde y necesitaba que mejorara su comportamiento). Luego, describa la acción que tomó. (Por ejemplo, dar al empleado una advertencia formal y hacer un bucle en Recursos Humanos). Finalmente, explique el resultado.

La técnica STAR lo ayudará a proporcionar suficientes detalles e información para el entrevistador, y lo ayudará a resaltar su papel para ayudar al empleado a lograr el éxito.

Se específico. Sea detallado cuando explique cómo trató a un empleado problemático. Por ejemplo, podría describir una situación en la que tuvo que tener varias conversaciones con un empleado y vio una mejora gradual en su desempeño. Debes explicar brevemente todos estos pasos. Este tipo de especificidad ayudará al entrevistador a comprender la situación y ver los pasos que tomó para resolver el problema.

Mantente positivo. No seas insultante o negativo cuando describas al empleado. Esto hará que parezca que menosprecias a tus empleados o que no eres empático o paciente. Una forma de evitar sonar negativo es centrarse en el comportamiento del empleado en lugar del propio empleado. Además, asegúrese de enfatizar cómo trabajó para resolver el problema con el empleado, lo que hará que su respuesta sea más positiva.

Está bien mencionar a un empleado inmanejable. Si tiene alguna experiencia pasada con empleados difíciles que no respondieron positivamente a sus sugerencias, describa cómo delineó un plan razonable para mejorar y luego comparta cómo lidió con su incumplimiento continuo. Normalmente, esto implica colaborar con Recursos Humanos y establecer un plan de desempeño con una serie de advertencias si el empleado no mejora. Recuerde, no todo el mundo es adaptable al cambio.

Destaca tu pensamiento creativo. Puede describir un momento en el que entrenó a un empleado para que cambiara a un trabajo más adecuado a sus antecedentes, Conjunto de habilidades , o personalidad. Los gerentes que emplean esta estrategia a menudo pueden salvar a su empresa del proceso de impuestos financieros y administrativos que implica un despido. No es tu trabajo ser psicólogo, pero como gerente, estás en la posición de tener que lidiar con diferentes personalidades. Si puede abordar el problema de frente y tomar medidas que demuestren el cambio, será respetado por elegir no barrer el problema debajo de la alfombra.

Qué no decir

No hable mal del empleado. No se ponga personal ni se queje del empleado problemático (o comportamiento). En su lugar, establezca clara y profesionalmente el problema.

Manténgase alejado de las respuestas vagas. Las mejores respuestas a esta pregunta detallan la situación y los pasos tomados. ¡Se específico! La técnica STAR puede ayudarlo a formular su respuesta.

Evite el comportamiento problemático discutible. Algunas acciones de los empleados son claramente problemáticas, como llegar tarde o brindar un servicio al cliente deficiente. Otras cosas pueden ser más discutibles. Por ejemplo, algunas empresas valoran a los empleados con opiniones, mientras que otras no. Asegúrese de resaltar el comportamiento problemático que todos están de acuerdo en que es motivo de preocupación.

Posibles preguntas de seguimiento

Conclusiones clave

Utilice la técnica de entrevista STAR. Esto le ayudará a dar una respuesta clara y coherente.

Muestra tu trabajo. Los entrevistadores quieren ver un resultado positivo, pero también están interesados ​​en comprender su enfoque. Compartir los pasos que tomó ayudará a aclarar su estilo de gestión.

Mantenlo positivo. Sea profesional en su discusión de la situación en lugar de quejarse o ser negativo sobre el empleado.