Cómo dar retroalimentación a los empleados defensivos
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- Privacidad y Control Emocional
- Sea específico con los comentarios negativos
- La retroalimentación debe ser oportuna
- Tome su opinión y acuerde un plan de acción
- Pensamientos finales
La retroalimentación es una de las herramientas más poderosas en el conjunto de herramientas del gerente para fortalecer el desempeño en el lugar de trabajo. Hay tres tipos de retroalimentación: positiva, constructiva y efectiva. La retroalimentación negativa se enfoca en identificar y promover cambios en los comportamientos que restan valor al alto desempeño.
Aprenda algunos métodos para enviar comentarios negativos y obtener resultados.
Privacidad y Control Emocional
El primer paso es encontrar un lugar privado para la retroalimentación. Lleve a cabo la reunión en su oficina o programe una sala de conferencias para su discusión de retroalimentación. A continuación, asegúrese de tener el control de sus emociones.
Está bien tomarse un momento
Si necesita tiempo para ordenar sus emociones, retrase la discusión unas horas o hasta que reúna sus pensamientos. Recuerde que la intención de la retroalimentación es promover la mejora y abordar la conversación con una actitud positiva.
A veces se requiere una retroalimentación inmediata, pero si la situación se calienta, está bien programar una reunión para el día siguiente.
Centrarse en el comportamiento
Recuerde, el propósito de la retroalimentación constructiva es eliminar los comportamientos que restan valor al alto rendimiento. Si el individuo percibe que está siendo atacado personalmente, rápidamente se pondrá a la defensiva y se perderá la oportunidad de una discusión significativa.
Sea específico con los comentarios negativos
Retroalimentación efectiva es específico. Sugerencia, 'John, seguro que te equivocaste en eso' podría ser cierto, pero no le dice a John qué hizo mal. Lo mismo ocurre con decirle a Mary que llega tarde al trabajo con demasiada frecuencia. En su lugar, describa el comportamiento específico e identifique las implicaciones comerciales de la acción.
Por ejemplo: 'Mary, has llegado tarde cinco veces este mes. Cuando llega tarde a su turno, es necesario que retengamos a alguien del turno anterior. Esto requiere que paguemos horas extras; incomoda a su colega y reduce la calidad si no entienden su trabajo específico. ¿Lo entiendes?'
La retroalimentación específica del comportamiento no hace que una persona sienta que se está criticando toda su personalidad.
La retroalimentación debe ser oportuna
Si alguna vez recibió una larga lista de comentarios de retroalimentación negativa en una revisión anual de desempeño, comprenderá lo inútil que es esta información tanto tiempo después del hecho. Debe dar retroalimentación de todo tipo tan pronto como sea posible después de un evento.
Reforzar positivamente lo bueno
Los empleados necesitan sentir que pueden cometer errores y aun así ser apreciados. Hágales saber que todavía tiene fe en ellos como personas y en sus habilidades; es solo una actuación específica que desea que cambien. Di algo como: 'Eres un buen representante de servicio al cliente, así que estoy seguro de que ves la necesidad de ser más paciente con los clientes'.
Tome su opinión y acuerde un plan de acción
Después de haberle dicho a la persona qué acciones recientes fueron inapropiadas y por qué, deja de hablar. Dele a la otra persona la oportunidad de responder a sus declaraciones y hacer preguntas aclaratorias.
Establecer una fecha y hora exactas para revisar las acciones y la mejora es una parte integral del proceso de retroalimentación. Establece responsabilidad y mejora la probabilidad de mejora del desempeño.
Acordar qué desempeño futuro es apropiado para el empleado. Si hay cosas específicas que el empleado debe comenzar a hacer o debe dejar de hacer, asegúrese de que estén claramente identificadas. Si hay algo que debe hacer, tal vez capacitación adicional para el empleado, acuerde eso.
Pensamientos finales
Si bien los profesionales motivados aprecian tanto la retroalimentación positiva como la constructiva, los gerentes a menudo se sienten incómodos al brindarla. A algunos gerentes que luchan por brindar comentarios constructivos les preocupa que no les gusten o temen crear un incidente al ofrecer críticas.
Al seguir y practicar las sugerencias descritas en este artículo, el gerente puede eliminar el miedo de dar retroalimentación negativa y convertir la conversación en un evento constructivo.
Y recuerda, después de haber entregado el retroalimentación constructiva y acordaron un plan de resolución y seguimiento, continuar con el trabajo. No albergue mala voluntad hacia el empleado porque cometió un error. No se cierne sobre ellos por temor a que puedan cometer otro error. Supervise su desempeño como lo hace con todos los empleados, pero no se obsesione.