7 factores a considerar antes de hacer una oferta de trabajo
Consideraciones clave antes de tomar una decisión de selección de empleados
••• LWA/Elección del fotógrafo/Getty Images
cuando consideras haciendo una oferta de trabajo , es tentador ofrecerle el trabajo al candidato que más se parece a usted. El candidato se siente tan cómodo como un zapato usado. No recibirá muchas sorpresas una vez que haga la oferta de trabajo, y su instinto es seguro de que su candidato favorito puede hacer el trabajo.
Cuidado, cuidado con esta práctica. ¿Por qué su organización necesita otro empleado como usted, un candidato que se sienta tan cómodo como un zapato usado? ¿Este candidato para su oferta de trabajo es realmente lo mejor que puede hacer?
¿Complementa al resto del equipo y aporta nuevas habilidades a la mesa? ¿Amplía la capacidad de su equipo para contribuir a su organización? Para obtener la mejor contratación posible, todo esto debe ser cierto.
Antes de hacer la oferta de trabajo
¿Qué factores debe tener en cuenta cuando está en el límite y tomando la decisión de contratación real? Antes de ti hacer una oferta de trabajo , considere estos temas.
Pero, primero, retrocedamos por un momento. Ha pasado por todos los pasos esperados para prepararse para hacer una oferta de trabajo. Tienes:
- Revisé las solicitudes de empleo para seleccionar a los candidatos más calificados para entrevistar.
- Invitó a sus mejores candidatos a entrevistarse con su equipo de entrevistas.
- Sostuvo segundas e incluso terceras entrevistas , con sus candidatos que parecen ser los más calificados para su trabajo.
- Obtuve información de informes de entrevistas de todos los empleados que participaron en su proceso de entrevista .
- Realizado verificaciones de antecedentes para validar las credenciales de cada finalista.
7 factores a considerar
Ha llegado al punto más crítico de la proceso de contratación de muchos pasos . Dados sus candidatos esencialmente calificados, ¿quién obtendrá la oferta de trabajo? El pequeño grupo encargado de la decisión final debe decidir sobre el candidato que recibirá la oferta de trabajo.
¿Sigues tu instinto y haces la oferta de trabajo al candidato que más te gusta? ¿Ofrecer el trabajo al candidato con el que más le gustaría almorzar regularmente?
¿Levantar las manos al aire y reconocer que todos los finalistas podrían hacer el trabajo? ¿Elija a la persona cuya experiencia reciente sea más relevante para los productos y clientes de su empresa? La decisión final de contratación es un dilema al que te enfrentas cada vez que quieres hacer una oferta de trabajo.
En esta bifurcación del camino, se ha verificado que sus candidatos tienen habilidades y experiencia particulares. Aquí están los siete factores críticos a considerar antes de seleccionar y contratar a su candidato.
1. Comentarios del equipo
Revise la información de retroalimentación de los empleados que formaron parte de su equipo de entrevistas. Es imposible que 10 o 12 personas se sienten a la mesa para tomar la decisión final, pero su aporte merece atención y revisión. Antes de una oferta de trabajo reciente, tres miembros del equipo de entrevistas dieron la director de Recursos Humanos los comentarios de que uno de los candidatos parecía tener una mentalidad de 9 a 5.
En una empresa donde cada empleado hace lo que tiene que hacer cuando es necesario, esta vibra molestó a los entrevistadores. Fue el último factor decisivo para el candidato que no recibió la oferta de trabajo.
2. Comprobaciones de referencia
Si ha podido obtener comentarios de antiguos supervisores y gerentes del empleado potencial, tiene una mina de oro para revisar. Sí, la gente cambia, pero no tanto, y no tan rápido. Entonces, retroalimentacion de rendimiento , y especialmente la respuesta positiva a la pregunta, ¿volvería a contratar a este empleado?, debe ser un factor poderoso en su decisión de hacer una oferta de trabajo.
3. Ajuste cultural
El tiempo que pasa con cada candidato es una oportunidad para evaluar el potencial del candidato para encajar dentro de su cultura . ¿Significa esto que seleccionas al candidato que más te gusta? No si quieres hacer la mejor oferta de trabajo. Lo que busca cuando considera el ajuste cultural es el candidato que tendrá éxito en su lugar de trabajo. Por ejemplo, no desea seleccionar a un empleado que prefiera trabajar solo para un trabajo cuyo titular solo tendrá éxito si influye en un equipo más grande.
No desea hacer una oferta de trabajo a un candidato que fue enérgico, contundente y bien calificado, cuando se entrevistó con los ejecutivos de su empresa. Pero, en la entrevista con posibles compañeros de trabajo, él, literalmente, habló por encima de sus cabezas, miró impacientemente su reloj varias veces y preguntó, ¿eso es todo?, después de la quinta o sexta pregunta. No encajará en una cultura que valora la contribución única de cada empleado, sin importar el nivel o el trabajo .
Por otro lado, no desea eliminar a una candidata agresiva, incluso si hace que el comité se sienta un poco incómodo con su energía, dedicación e impulso. Tal vez a su organización le vendría bien, como dice Emeril de The Food Network, un poco de bam y bam y bam, para aumentar la energía y subir de nivel. Así que ten cuidado con ajuste cultural . El objetivo no es que todos los empleados sean vanidosos cuando considere hacer una oferta de trabajo.
4. Habilidad para hacer el trabajo
Debe evaluar si está seguro de que el empleado potencial, con formación y tutoría adecuadas , puede hacer el trabajo. Al responder a esta pregunta, también debe evaluar la experiencia relevante de su candidato.
Rara vez es un nuevo trabajo una coincidencia exacta con lo que hacía un empleado en otra organización. Tal vez su candidato para un puesto de servicio al cliente tenga fantásticas habilidades verbales y atienda a los clientes de manera profesional y positiva cara a cara durante todo el día. ¿Puede aplicar estas habilidades en una función de servicio al cliente que es 100 por ciento telefónica y por correo electrónico?
Tal vez tal vez no. Tuviste poner a prueba su capacidad para escribir un correo electrónico coherente ? ¿Prosperará en un entorno en el que su única interacción cara a cara sea con sus compañeros de trabajo? Estas son preguntas difíciles cuando evalúa la capacidad de un candidato para hacer su trabajo antes de hacer una oferta de trabajo. En otro ejemplo, su candidato se destacó vendiendo ropa en una tienda minorista. ¿Significa eso que ella puede hacer ventas para su organización? Quizás.
¿Puede llevar estas habilidades de ventas a un trabajo de ventas que requiere que recopile información en un formulario de correo electrónico y luego fije el precio de una oferta para el negocio del cliente? ¿Tiene las habilidades de seguimiento y la persistencia necesarias para buscar la venta potencial durante seis meses a un año? Qué tal si su capacidad para manejar el rechazo en el trabajo ? En un entorno minorista, es solo otro suéter. Después de seis meses de perseguir el negocio de un cliente, no lograr una venta es desalentador y desinflador.
5. Compromiso con el Crecimiento
Una pregunta poderosa que necesita una respuesta cuando considerar hacer un candidato una oferta de trabajo es si el candidato continuar aumentando sus habilidades en su organización . La capacidad de sus empleados para crecer, desarrollar nuevas habilidades y mantenerse al día con el mundo y el mercado cambiantes es fundamental.
¿Qué escuchó decir al candidato durante las entrevistas que le permite creer que se compromete a seguir creciendo ? ¿Qué en los antecedentes del candidato le dice que el empleado potencial está comprometido con el desarrollo continuo?
¿Su candidato lee, participar en clubes de lectura en el lugar de trabajo , mantenerse al tanto de su campo profesionalmente? ¿Está interesado en el mundo y tiene la sensación de que mira continuamente el mercado y ajusta sus habilidades y práctica en consecuencia? ¿Aprende nuevos lenguajes de programación y obtiene certificaciones viables? Debe ver evidencia de un compromiso con el crecimiento. Si no tiene este compromiso antes de tu oferta de trabajo, no lo obtendrá repentinamente cuando lo contrates para hacer tu trabajo.
Estas preguntas nos llevan a su próximo factor que necesita una consideración seria antes de hacer una oferta de trabajo. ¿Cuál de sus candidatos tiene el mayor potencial alcista? Más allá de un compromiso de aprender y desarrollar más habilidades, ¿será su candidato capaz de progresar en su organización? Si es un empleado, ¿tiene potencial e interés gerencial?
6. Potencial de liderazgo
¿Puedes verla desarrollando las habilidades necesarias para liderar un equipo de proyecto? No está haciendo una oferta de trabajo solo para su puesto vacante actualmente. Le está pidiendo a una persona que se una a su empresa. Y, a menudo, es demasiado tentador contratar al primer cuerpo tibio que pueda hacer el trabajo: un puesto vacante es doloroso y el trabajo se acumula.
Pero, este es un error significativo en la selección de candidatos. Es uno que también querrás combatir. Incluso puede tener un supervisor que en secreto, con o sin conocimiento , quiere hacer una oferta de trabajo al candidato que permanecerá en el trabajo actual para siempre. Quiere hacer una oferta de trabajo a la persona que muestre el mayor potencial de crecimiento para su organización. Hacer menos que esto, en tu oferta de trabajo, es anular todo tu proceso de selección. Porque, sí, puedes hacerlo mejor que esto.
7. Valor estratégico
Finalmente, debe evaluar qué candidato agregará valor estratégico y personal general a su lugar de trabajo. ¿Qué candidato puede visualizar trabajando más allá de los límites de los departamentos para forjar soluciones cohesivas para los clientes? ¿Alguno de sus candidatos encabezará las donaciones filantrópicas con el tiempo? Expresó un profundo compromiso de dar a la comunidad y sus acciones confirmaron sus palabras. ¿Alguno de sus candidatos mostró comportamientos en el pasado que lo llevaron a creer que seguirá preocupándose por sus compañeros de trabajo en su nuevo trabajo, en caso de que haga la oferta de trabajo?
Necesitas considerar el valor general que el candidato ofreció en su empleo anterior. ¿Se enteró de los productos de la empresa a pesar de que su trabajo no era venderlos? ¿Se mantuvo al tanto de los acontecimientos en los diferentes departamentos y mostró un valor general y una preocupación por toda la organización? ¿O se sentó en su escritorio y simplemente hizo su trabajo? Está buscando hacer la oferta de trabajo al candidato con más probabilidades de agregar valor a su organización en general y sus clientes.
Revisa lo que has aprendido
Estos son los siete factores críticos que debes considerar antes de hacer una oferta de trabajo. Lamentablemente, es posible que, al considerar estas preguntas y factores clave, no tenga toda la información que necesita para su evaluación.
Una o dos llamadas telefónicas pueden resolver su problema de información, pero es mucho más importante preparar a su equipo para hacer un mejor trabajo en el futuro.
Esta es una gran oportunidad para que usted evalúe su proceso de reclutamiento y contratación y preguntas de entrevista . Desea asegurarse de estar mejor preparado en futuras contrataciones, para obtener la información que necesita, de modo que pueda hacer una oferta de trabajo más educada e informada.