Recursos Humanos

El proceso de contratación: cómo los empleadores realmente contratan empleados

Encuentre los 10 pasos críticos a seguir al contratar a un empleado

Solicitantes en feria de empleo

••• Producciones de perros amarillos / Getty Images

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¿Quiere contratar empleados que puedan contribuir a su éxito y rentabilidad? mientras agrega valor a su cultura y tu equipo? Hay muchas cosas a considerar cuando buscas ocupar un puesto. Pero, ¿cómo sopesar los factores más importantes en un proceso de contratación que tiene tantas variables y puede llevar mucho tiempo?

Los empleadores pueden acortar su ciclo de reclutamiento, encontrar excelentes empleados y contratar empleados de manera legal y ética si siguen estos diez pasos.

Identificar la necesidad del puesto

El primer paso en cualquier proceso de contratación es determinar si el puesto es, de hecho, necesario en su empresa. Hay algunas maneras de ayudarle a decidir. Si se trata de un puesto de ventas, verifique las ventas por empleado. También puede ver si la carga de trabajo del equipo amerita una nueva contratación. Tu los objetivos comerciales también impulsarán esta decisión.

Su prioridad para contratar a un empleado también debe encajar en la ejecución exitosa del plan de negocios de la empresa. Es importante mantener a sus otros empleados informados o involucrados en cada paso del proceso de decisión de personal.

Planifique su reclutamiento para el trabajo

El segundo paso en el proceso de contratación es planificar la contratación de empleados. Planificación de reclutamiento reuniones o correos electrónicos identifican el descripción del trabajo o especificación para el puesto para que conozca las habilidades y la experiencia que busca. También aborda cómo publicitar el puesto, quién revisará las solicitudes y quién participará en la primera y segunda entrevista de trabajo.

También debe decidir quién participará en la selección del candidato seleccionado y quién brindará su opinión. Este es un paso clave en un proceso de contratación exitoso. También es importante que cualquier miembro del equipo de entrevistas sepa si es responsable de seleccionar al empleado o si solo brinda información a los empleados que tienen esa responsabilidad. Debe ser claro acerca de cómo su entrada será utilizada por el director de Recursos Humanos y personal de recursos humanos.

Publicite la disponibilidad de su puesto vacante

Un paso importante en el proceso de publicación es notificar a los empleados actuales sobre la vacante. Si cree que no tiene candidatos internos calificados, también puede publicar el puesto externamente. Pero sus candidatos internos pueden sorprenderlo con su talento y habilidades. Si publica el puesto de forma externa antes de entrevistar a los candidatos internos, informe a los empleados. Quiere evitar malentendidos.

Su mejor apuesta para ocupar su posición vacante externamente depende de la posición. Algunos trabajos locales, especialmente para no exento roles—confíe en los anuncios clasificados de los periódicos locales. La mayoría de los trabajos requerirán publicaciones en línea en su propio sitio web de carreras y en bolsas de trabajo, así como a través de social media sitios

Notificar a su red el LinkedIn puede traer candidatos de calidad a su atención. También le pedirá a sus empleados actuales que publiciten su vacante en sus redes sociales.

Revisar aplicaciones

Si ha anunciado el puesto de manera efectiva, habrá reunido una gran cantidad de solicitantes. Recursos Humanos puede tomar la iniciativa abstracto y revisión de la carta de presentación, y entregue los solicitantes calificados al gerente de contratación. Algunos gerentes de contratación pueden querer ver todas las solicitudes, especialmente para puestos técnicos, científicos, de ingeniería y de desarrollo.

Las solicitudes se revisan y los solicitantes más calificados reciben una entrevista telefónica. El propósito de la selección es ahorrar tiempo y energía al personal al eliminar a los candidatos que no están tan calificados como los demás. El evaluador, el gerente de contratación o el personal de recursos humanos está buscando ambos ajuste cultural y apto para el trabajo durante una entrevista telefónica. Revisan cualquier pregunta que los revisores tengan sobre la experiencia o las credenciales del individuo.

Entreviste a los posibles empleados más calificados

Su revisión y entrevistas telefónicas deben reducir el campo de candidatos a los más calificados. Programe entrevistas internas para los candidatos con el mismo grupo de empleados que entrevistará a todos los candidatos. Esto permitirá comparaciones cuando llegue a la selección de empleados.

Asegúrese de que parte de su proceso de entrevista sea una aplicación de Empleo completado por el candidato que incluye permiso para verificar referencias, antecedentes Etcétera.

Notifique a los solicitantes que no está invitando a una entrevista que no serán considerados y por qué. Planifique y programe segundas entrevistas con los prospectos más calificados según lo determine la primera entrevista. Puede comenzar a verificar las referencias y los antecedentes de estos candidatos durante y después de sus segundas entrevistas.

Verifique referencias y realice verificaciones de antecedentes

Comience a verificar las referencias y antecedentes de los candidatos durante y después de sus segundas entrevistas. Asegúrese de verificar todos los reclamos del candidato, incluidas las credenciales educativas, el historial laboral y los antecedentes penales. Cuando sea posible, la mejor fuente de información son los gerentes anteriores del solicitante.

Debido al temor a los litigios, muchos empleadores compartirán solo la título profesional , fechas de empleo y ocasionalmente, el salario de la persona contigo. Es por eso que los gerentes son una fuente importante de información sobre un candidato. También debe echar un vistazo a los perfiles y publicaciones en las redes sociales públicas del candidato para asegurarse de que está contratando a la persona que conoce. Las recomendaciones de LinkedIn pueden solidificar aún más su elección.

Seleccione la persona más calificada para el trabajo

Si ha llegado a una decisión positiva sobre un candidato, después de las entrevistas y verificaciones de antecedentes, determine el compensación ofrecerá al candidato seleccionado. Estos son los siete factores más críticos para asegurarse de haber considerado antes de hacer la oferta de trabajo real.

La oferta de trabajo y las notificaciones

Ahora que ha realizado los primeros ocho pasos, puede hacer una oferta de trabajo . Si las verificaciones de referencias están incompletas, puede hacer que la oferta dependa de las verificaciones de antecedentes y de referencias.

También debe notificar a los otros candidatos que participaron en las entrevistas de trabajo. Es importante, y en su mejor imagen e intereses de relaciones públicas, comunicarse con sus candidatos en cada paso de su proceso de contratación. Es uno de los factores que inciden en su consideración como empleador de elección .

Negociar los detalles del salario y la fecha de inicio

Cuanto más alto sea el nivel del puesto en su organización, más probable es que el candidato negocie una compensación, tiempo libre pagado, tiempo libre garantizado la indemnización por despido si la relación no funciona, equipo de la empresa, tiempo de trabajo remoto y más. Estas personas tienen el mayor potencial de perder si dejan un trabajo actual y la relación laboral no funciona con usted.

Dicho esto, algunos empleados nuevos recién egresados ​​de la universidad piden $5,000 más de lo que les ofrecieron. Si estaba dentro del rango de salario para el trabajo (piense en cómo paga a sus empleados actuales en roles similares) y se prefiere al candidato, considere negociar con el nuevo empleado potencial .

Las dos solicitudes más comunes que encontrará son un salario inicial más alto y más tiempo libre pagado. Se requiere flexibilidad. No tendrá un nuevo empleado feliz si dejó un trabajo en el que tenía tres semanas de vacaciones pagadas por un trabajo que ofrecía solo una semana.

Determine si puede, acomodar otras solicitudes de su prospecto. El alojamiento más comúnmente encontrado ha sido unas vacaciones programadas dentro de los primeros meses de comenzar. También encontrará varias fechas de inicio pospuestas para adaptarse a una cirugía programada u otro evento programado previamente.

Dé la bienvenida a su nuevo empleado

Como tu da la bienvenida a tu nuevo empleado sienta las bases para saber si conservará al empleado en el futuro. Manténgase en contacto con su nuevo empleado desde el momento en que se acepta la oferta de trabajo hasta la fecha de inicio del empleo. Continúa construyendo la relación.

Asignar un mentor , informe a los compañeros de trabajo que el empleado está comenzando con una carta de bienvenida, planifique el proceso de incorporación del nuevo empleado y asegúrese de que el empleado se sienta cálidamente bienvenido durante los primeros días de trabajo. Si hace esto de manera efectiva, tendrá un empleado entusiasta que está listo para incendiar el mundo.

¿Está interesado en una lista de verificación de contratación más detallada? Echa un vistazo a ' Una lista de verificación para el éxito en la contratación de empleados .'